En entretien de recrutement, ces bonnes vieilles questions comme “Quelles sont vos motivations à nous rejoindre ?” ou encore “Que pouvez-vous nous apporter ?” paraissent aujourd’hui tellement inappropriées pour attirer des talents.

 


On y est : la pénurie de compétences n’est plus l’apanage du secteur IT 

En octobre 2017, une étude de l’INSEE soulignait que 61% des entreprises ayant des besoins en recrutement ont du mal à recruter. Cette problématique, précédemment réservée au secteur digital, touche désormais bien d’autres secteurs comme l’industrie, les services, le bâtiment… Si l’entreprise est une PME, qu’elle est en plus sur un bassin d’emploi peu favorable ou en zone rurale, c’est le jackpot pour trouver les talents manquants !

Dans ce contexte de “chômage négatif” et de pénurie des compétences, en particulier pour les cadres, ce que l’on appelle les “high po” imposent leur loi. On n’est ainsi plus en situation de sélectionner un candidat, mais de le séduire. Le candidat, véritable “client”, a des attentes et choisit son futur boss en considérant ce qu’il peut lui apporter. La marque employeur et l’attractivité de l’entreprise deviennent alors le nerf de la guerre des talents ! 

 

Le monde digital change la donne en termes de recrutement 

Les bouleversements technologiques à l’heure digitale changent les règles du jeu du recrutement. Les GAFA témoignent des changements en termes de management des Hommes. Avec Facebook, les relations ne sont plus hiérarchiques mais se développent en réseaux, bien au-delà de l’entreprise. Avec Apple, les smartphones et tablettes, le lieu de travail et les horaires sont aux antipodes du badgeage tous les matins à l’embauche au bureau. A l’ère de Google, l’information n’est plus le graal du manager mais accessible à tous à tout moment.

Le phénomène VUCA “Volatility, uncertainty, complexity, ambiguity” redéfinit clairement les rapports au travail et aux candidats.

 

L’expérience candidat à gérer en priorité : ” l’human centered “

Un petit chiffre illustre bien ce phénomène : 1 500 data scientists sont formés par an pour 10 000 postes offerts. Ce à quoi il faut rapprocher des niveaux de turnover forts qu’on observe sur le terrain (10% en moyenne). Deux tiers des actifs sont en effet en veille de nouvelles opportunités. Dans ce contexte, recevoir un candidat en poste équivaut donc à le convaincre d’une meilleure expérience professionnelle.

“Il ne s’agit plus de creuser la motivation du candidat mais de le motiver à nous rejoindre”.

Dans ce rapport candidat – client, il faut lui offrir une user experience adaptée, ce dès qu’il candidate à un poste. On observe encore trop d’absence de transparence dans le process et dans la gestion des candidatures. D’après une étude que nous avons réalisée en 2016 auprès de candidats en recherche d’emploi, près d’un candidat sur deux n’aurait pas de réponse suite à un entretien ! Tout va vite, les cycles de recrutement se doivent d’aller en ce sens !

 

Un profil type ? 

Le futur collaborateur recherche du sens. D’après Daniel Pink, auteur américain, l’époque n’est plus à “l’obéissance sans se poser de question”, ni “aux sacrifices pour une hypothétique carrière”*. Le candidat recherche un travail “engageant, motivant, et immédiatement gratifiant”. D’autre part, le salaire est certes un critère important, mais contrairement aux idées reçues, l’ambiance de travail et les valeurs partagées apparaissent en tête des critères qui attirent les candidats**. 

 

Des codes proches de ceux du dating 

Nouveaux usages, nouveaux outils. L’entreprise doit être attractive et séduire les candidats potentiels dès son site carrière, en étant bien visible. Son image doit être à la mesure des talents qu’elle recherche, ce jusqu’à l’expérience offerte au collaborateur. Elle doit convertir le visiteur “passif” en candidat potentiel sur SES métiers, SES missions, en lui proposant un job matching efficace. Savez-vous combien de temps est nécessaire pour postuler sur un site carrière ? Combien de clics ?

Pour trouver les meilleurs profils, il faut également s’attacher à ne pas rechercher de manière “stéréotypée” (par école par exemple) mais se baser sur les potentialités de ses futurs collaborateurs. Pour le coup, l’intelligence artificielle au service des RH fluidifie les démarches aussi bien côté recruteur (en trouvant les profils les plus adaptés), que côté candidat (en analysant de manière automatique le profil). Les algorithmes permettent d’aller au-delà de la subjectivité et de dépasser la barrière des intitulés de postes trop spécifiques ou “bateau” pour s’attacher à la substantielle moelle du profil du candidat et du besoin de l’entreprise. 

Pour finir,  qui dit “séduction”, dit recrutement (enfin) simplifié pour “catcher les meilleurs candidats”.

 

* Les 5 fondements du management du XXIème siècle, Ludovic Cinquin, HBR 

** Etude Jobijoba réalisée auprès des candidats du 19 octobre au 16 novembre 2016