Doper l’engagement des salariés et recruter de nouveaux collaborateurs : comment choisir entre des intitulés de poste poussiéreux ou trop créatifs ? 

Recrutement : des intitulés de postes qui ne donnent pas envie

Il faut l’admettre, les intitulés de postes suscitent souvent peu d’enthousiasme, que ce soit pour un collaborateur interne ou pour attirer un candidat dans l’entreprise. Ils font pour cela appel à des référentiels métiers internes à chaque entreprise, souvent obsolètes avant même d’être finalisés.


D’après Dan Cable, professeur à la London Business School *« L’opinion traditionnelle à propos des intitulés de poste est que ces derniers servent à standardiser et à effectuer des benchmarks ». Ils permettent de se mettre d’accord sur les différentes fonctions occupées pour avoir un socle commun. « Mais les intitulés envoient souvent les mauvais signaux et ne réussissent pas à attirer les meilleurs postulants » poursuit-il.

Leur standardisation peut finalement être réductrice et mettre de côté le sens du travail que chacun peut y affecter.

Un jargon qui ne suit pas l’évolution des métiers

Comme le montre l’étude SAP – The Boson Project, “nous vivons dans un monde où 50% des compétences seront obsolètes d’ici deux ans et où 60% des métiers qui recruteront en 2030 n’existent pas encore.” D’après une étude d’Ernst & Young, 40% des patrons estiment qu’un quart de leur personnel sera concerné par ces changements.

On assiste à une hyper-spécialisation des métiers, dans le sens où une compétence peut devenir l’essentiel d’un poste. Dans ce contexte, on comprend toute la nécessité d’avoir des référentiels qui suivent la vélocité des compétences et des métiers émergents.

 

 

La quête du sens : entre créativité et « too much »

Disney nomme ses employés de parcs, ses « cast members ». Ses ingénieurs et experts multi-média, ses « imagineurs ». Subway de son côté, désigne ses travailleurs à la chaîne comme des « sandwichs artists ». D’autres exemples nous viennent forcément en tête comme « ninja du code » pour développeur, « aventurier » pour commercial, « responsable des premières impressions » pour réceptionniste, et enfin « évangéliste de la marque » pour chargé des relations entreprises.

Mais alors, faut-il autant de créativité dans les intitulés de poste ?

D’après les travaux de Dan Cable, relayés dans Harward Business Review, « Les entreprises devraient reconnaître que les titres de postes sont de puissants symboles de qui nous sommes, de ce que nous pouvons faire et de ce que les autres peuvent attendre de nous ». Dans ses travaux menés en 2014, Dan Cable a ainsi sondé les employés de l’entreprise Make-A-Wish, ainsi que les participants de deux groupes témoins, sur leur travail. Ce, avant le changement d’intitulé, puis 5 semaine plus tard. Il a ainsi démontré que ceux à qui on avait demandé de choisir de nouveaux titres montraient moins de « fatigue émotionnelle », se sentaient mieux considérés et avoir plus de reconnaissance de leur travail.

Dan Cable a poursuivi ses études en montrant que partager communément le choix du titre de poste à plusieurs employés occupant la même fonction permettait d’augmenter le degré de satisfaction de 16% mais aussi d’avoir un sentiment d’engagement plus important de 11%, trois mois plus tard.

Laszlo Bock, vice-président de Google en charge des ressources humaines, a quant à lui été d’abord rebuté par son intitulé novateur, « people operations », soit vice-président de la gestion des personnes. Pour lui, il ne désignait pas suffisamment clairement son travail. Par ailleurs, s’il quittait Google, il s’inquiétait que ce nouvel intitulé soit un frein pour trouver un nouvel emploi. Après plusieurs années chez Google, convaincu par cette appellation, il a finalement admis la dimension plus stratégique qu’administrative que revêt ce type de nom de poste.

Mais ce phénomène, n’est-ce pas l’apanage des start-up me direz-vous ?

Il est vrai que les jeunes pousses ont beaucoup recours à des titres plus créatifs dans leur recrutement, permettant de transmettre le sens du travail à réaliser et de capter des talents potentiels. Malgré tout, au niveau des grands groupes, ces méthodes mises en place par le chercheur peuvent également s’appliquer.

Face à ces titres de postes créatifs, les outils de recrutement sont-ils efficaces ?

Nous l’avons vu, dépasser la barrière des intitulés trop standardisés permet de (re)donner du sens au travail et à l’essence même du poste dans une entreprise donnée. Il s’agit de se mettre d’accord sur ce qui fait ce poste, d’être plus attractif et transparent quant à la vision attendue du poste. Pour autant, tout ceci pose la question des outils de recrutement actuels, très standardisés eux-aussi. Ils reposent en effet sur des référentiels métiers communs. En ce sens, une offre d’emploi de « ninja du code » serait moins efficace qu’un intitulé plus traditionnel comme « Développeur web » permettant de rapprocher la recherche du candidat, de l’offre d’emploi en cours. Rien n’empêche alors de faire preuve de créativité dans le descriptif de l’annonce, mais cette solution reste peu acceptable.

On passe ainsi d’une approche basée sur le titre du poste pour aller vers un recrutement par compétences.

Source : Harvard Business Review Octobre-novembre 2017

 « Job Titles as Identity Badges : How Self-Reflective Titles Can Reduce Emotional Exhaustion », par Adam M. Grant, Justin M. Berg et Daniel M. Cable (« Academy of Management Journal », 2014).