Un an après la mise en œuvre des ordonnances Macron, le cabinet Raphaël Avocats et ses associées Marion Ayadi et Isabelle Ayache-Revah observent une chute des contentieux prud’homaux et, corrélativement, une nette augmentation des dossiers de discrimination et de harcèlement. Explications.

 

Forbes. Votre cabinet Raphaël Avocats travaille régulièrement sur des cas de harcèlement, pouvez-vous nous en dire plus ?

Marion Ayadi et Isabelle Ayache-Revah : Précisons une chose, quand nous parlons de harcèlement, il s’agit essentiellement de harcèlement moral. Les cas de harcèlement sexuel sont plus rares. Surtout, il n’y a généralement pas de doute sur l’existence ou non du harcèlement. Dans le cas du harcèlement moral, cela peut être plus pervers car certains harceleurs sont parfois eux-mêmes harcelés.

En France, nous sommes confrontés à un problème de formation des managers. Souvent, devenir manager constitue une évolution naturelle dans une carrière, or diriger et encadrer une équipe, cela s’apprend ! C’est un travail à part entière. Ce défaut de formation des managers explique de nombreux cas de harcèlement. En effet, à l’exception de quelques situations caricaturales, nous sommes surtout confrontées à des personnes stressées qui déversent leurs angoisses sur leurs subordonnés. Il ne s’agit pas forcément de personnes qui crient ou humilient, mais qui sont, de par leurs demandes insistantes, leur impatience, susceptibles de rendre malades leurs collègues ou subordonnés.

Par exemple, les managers ne savent pas dire les choses, surtout lorsqu’elles sont désagréables. Alors que font-ils ? Ils envoient des e-mails. C’est terrible, car les e-mails restent ; ils sont souvent abrupts, mal interprétés… Les courriels sont de ce point de vue un facteur supplémentaire de harcèlement : un message adressé le vendredi soir, pendant les vacances ou les jours fériés génèrent une angoisse supplémentaire pour le salarié, qui de ce fait ne se repose pas le week-end ou pendant ses vacances, et retrouvera son poste le lundi suivant avec encore plus d’appréhension.

Forbes. Comment se manifeste le harcèlement moral dans l’entreprise ? Et à quel moment êtes-vous saisies des difficultés ?

M.A. et I. A.R : Les indices révélateurs d’une difficulté dans l’entreprise peuvent être une augmentation du nombre d’arrêts maladie, de leur durée, et ce d’autant s’ils émanent d’un psychiatre (qui généralement arrête les salariés pendant au moins un mois) et font état d’une souffrance au travail. Cela peut également s’affirmer par une augmentation des accidents du travail, des demandes de reconnaissance de maladie professionnelle ou des cas d’inaptitude. Souvent, les salariés saisissent le médecin du travail, les délégués du personnel ou le service RH (dans certaines entreprises celui-ci est souvent doté d’un « référent harcèlement » qui centralise et examine les plaintes). Plus rarement, l’entreprise est directement alertée par l’avocat saisi par le salarié. Autre indice, un turn-over élevé dans un service.

Les délégués du personnel ou le CHSCT (Comité d’hygiène et sécurité et des conditions de travail) disposent de prérogatives spécifiques : droit d’alerte avec l’obligation pour l’employeur de déclencher une enquête, et/ou recours à un expert.

Pour recourir à une expertise, le CHSCT doit justifier de l’existence d’un “risque grave” : dans ce cas, un expert doit être nommé pour évaluer ce risque. Nous notons tout de même certains abus dans l’utilisation des experts (qui sont rémunérés par l’employeur).

Forbes. Vous avez observé, depuis la mise en œuvre des ordonnances Macron il y a près d’un an, une baisse des contentieux prud’homaux d’un côté, et une augmentation et une radicalisation des contentieux de cas de discrimination et de harcèlement, comment expliquez-vous ce phénomène ?

M.A. et I. A.R: les ordonnances Macron mettent en place un barème d’indemnisation en cas de licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse, avec un minimum et un maximum selon l’ancienneté. L’idée est de limiter les contentieux (en incitant à la négociation puisque les parties savent désormais ce qui les attend au tribunal), donner un cadre au magistrat et éviter les conséquences excessives d’une condamnation (on a vu par le passé des entreprises condamnées par la juridiction prud’homale dans un dossier, contraintes de mettre la clé sous la porte et donc de licencier d’autres salariés).

En résumé, avec les ordonnances Macron, s’il y a un licenciement, l’entreprise sait combien cela va lui coûter, alors qu’auparavant, au-delà de deux ans d’ancienneté, l’entreprise était condamnée à un minimum de six mois de salaire, avec le risque, en l’absence de plafond, d’une condamnation bien plus lourde.

Les contestations devant le Conseil de Prud’hommes étaient trop nombreuses, représentaient pour l’entreprise un temps et un coût considérables. De leur côté, les juridictions ne pouvaient plus faire face, d’où des délais d’attente de plusieurs années (ayant d’ailleurs entraîné la condamnation de la France par la Cour Européenne des Droits de l’Homme). De ce point de vue, le barème est efficace car il incite à trouver un accord. Les Ordonnances ont donc fait chuter le nombre de contentieux, confirmant une tendance amorcée par le succès de la rupture conventionnelle, et par la réforme de la procédure prud’homale, contraignant désormais les demandeurs à rédiger d’emblée une requête motivée et à communiquer leurs pièces.

Mais on observe depuis peu une autre tendance : l’augmentation significative des dossiers dans lesquels le salarié soutient être victime de harcèlement, de discrimination ou encore de le violation d’une liberté fondamentale (comme la liberté d’expression). En effet, il s’agit des cas d’exclusion du barème d’indemnisation. Dans ces hypothèses, le licenciement du salarié n’est pas seulement sans cause réelle et sérieuse (ce qui donnerait lieu à l’application du barème), mais il est entaché de nullité (et le juge retrouve alors sa liberté d’appréciation pour fixer le montant de la condamnation).

C’est sans doute la raison pour laquelle les avocats de salariés, saisis d’un dossier, recherchent une ou plusieurs causes de nullité (harcèlement, discrimination, etc.), pour contourner l’application des barèmes imposés par les ordonnances Macron. Cela explique l’explosion du nombre de dossiers de harcèlement. Le problème, c’est que cela dénature les vraies situations de harcèlement.

Notre rôle est donc de déterminer si le dossier qui nous est soumis révèle ou non un véritable harcèlement. Et si le problème est bien posé, nous essayons de voir si nous avons à faire avec un problème isolé ou généralisé au sein de l’entreprise ou du service. Nous proposons également des dispositifs de prévention contre le harcèlement, ce qui permet un traitement en amont des situations.