OPINION | Le 1 septembre 2021 marque une étape clé dans les modes de travail. Le télétravail, imposé par le Ministère du travail aux entreprises pour endiguer la pandémie de la Covid-19 depuis mars 2020, est désormais libre. A chaque entreprise de décider de la continuité de ce mode de travail et des modalités de déploiement. Les entreprises n’ont pas attendu le 1 septembre 2021 pour plancher sur le sujet. De très nombreuses organisations ont initié des démarches depuis le printemps 2021.


 ➡ LES CHIFFRES montrent l’importance pris par le travail réalisé en mode distanciel. Environ 5 millions de salariés ont fonctionné en mode distanciel avec la crise de la Covid-19 contre environ 900 000 avant. Le travail distanciel définit le fait de produire, se coordonner et communiquer de chez soi ou d’un tiers lieu sans être physiquement présent dans les locaux de l’entreprise. Le télétravail désignait davantage le fait de prendre un jour par semaine pour réaliser des tâches de production de son domicile. Selon une étude de l’Anact[1], 80 % des salariés ayant expérimenté le mode distanciel souhaitent pouvoir continuer d’en bénéficier en mode hybride mêlant présentiel et distanciel. Les salariés ont trouvé un confort dans le distanciel par l’économie des temps de transport (48 minutes par jour en moyenne en France) et le fait de disposer de marges de manœuvre dans les horaires.

Sous réserve de l’éligibilité des activités au mode distanciel et des exigences de présentéisme, les entreprises se doivent de proposer des modèles d’organisation hybrides avec des temps en présentiel et des temps en distanciel. Les entreprises ont négocié ou négocient avec les partenaires sociaux des « accords télétravail » avec un modèle 60/40 émergent, 3 jours par semaine en présentiel et 2 jours en distanciel.

L’accord social est le premier acte de la démarche. Il convient ensuite de s’interroger sur la mise en œuvre de ce dernier de manière opérationnelle. Le déploiement se fait par une organisation des temps en présentiel et en distanciel des équipes. Cette répartition des temps rencontre des zones de tension comme le mentionne le témoignage d’un manager « Tout le monde veut être en présentiel le mardi et le jeudi, le vendredi personne ne veut être en présentiel ». Dans des précédents articles[2], nous avions mentionné l’importance qu’il y avait à prévoir des temps présentiels collectifs où tous les membres d’un collectif se retrouvent dans une logique de socialisation et que les jours en présentiel devaient être fléchés pour les activités collectives et créatives. En mode Flex Office[3] se pose la question de la coordination entre les services pour accueillir l’ensemble d’un collectif. Pour une fluidité des rencontres, il convient de disposer d’outils pour savoir qui est en présentiel et où.  Certaines organisations privilégient la quinzaine et non la semaine pour une organisation « présentiel, distanciel, présentiel collectif » avec deux jours de présentiel collectif en continu pour s’assurer des liens entre les membres d’un groupe.

Une entreprise c’est un collectif d’individus constitutif de codes culturels distinctifs. Pour cela, les collaborateurs ont besoin d’être en relation présentielle et d’avoir un vécu commun. Il convient donc de créer une animation avec un management hybride au travers de rituels spécifiques : Point d’information (Small Talk) hebdomadaire, point pilotage tous les 15 jours, temps d’échange sur les pratiques tous les mois, temps de travail sur les projets tous les deux mois. Ce nouveau mode fonctionnement a un impact sur l’aménagement des lieux de travail avec la nécessité d’avoir des espaces collaboratifs plus importants pour les temps présentiels[4].

Accord social, organisation, management et réaménagement des locaux constituent les chantiers du déploiement des organisations hybrides. A ces chantiers se posent différents questionnements sur des pratiques. Comment gérer la participation de tous les salariés à une situation de travail duale (une partie en présentiel et une partie en distanciel) ? Les managers devront-ils toujours être en présentiel pour accueillir les collaborateurs ? Comment gérer les projets transverses ? Comment adapter les locaux à ce nouveau mode de travail ? Comment s’assurer d’une culture commune ? Comment intégrer les nouveaux ? Comment gérer les demandes des salariés en tout distanciel ou en tout présentiel ?

A la question quelle est l’organisation hybride idéale ? Nous répondons qu’il y a quelques bonnes pratiques et règles mais que les entreprises vont devoir expérimenter pendant trois cycles de trois à quatre mois avant de retrouver des habitudes de fonctionnement. L’enjeu clé sera la performance. Si les entreprises arrivent à développer leur performance tout en offrant aux salariés un confort et une intégration, le pari de la nouvelle entreprise hybride sera gagné avec un impact RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises) fort, diminuer substantiellement les temps de transport. La crise de la Covid-19, en brisant le plafond de verre du tout présentiel, n’a t-elle pas fait entrer l’entreprise dans une nouvelle ère ?

 

[1] https://www.anact.fr

[2] https://www.forbes.fr/business/le-mode-hybride-en-pratique-organiser-le-travail-en-mode-presentiel-distanciel/

Day In : La nécessaire scénarisation des jours en présentiel dans les entreprises

[3] De nombreuses entreprises étaient dans des projets immobiliers « Open Flex » avec la mise en place d’open space (postes de travail dans des grands espaces décloisonnés) et de Flex Office (plus de bureau attitré et des coefficients d’occupation de 0,7 en général de l’effectif total).

[4] https://www.forbes.fr/management/trop-dopen-spaces-et-pas-assez-despaces-collaboratifs/

 

<<< À lire également : Qui dit télétravail, dit-il possible délocalisation demain par l’entreprise et ou par le salarié ? >>>