Haut potentiel, comment développer son impact ?

Au-delà de la performance dans leurs fonctions, les hauts potentiels ont un objectif d’impact et de visibilité dans leur organisation.

 

De plus en plus d’entreprises considèrent aujourd’hui que l’identification et la fidélisation de leurs talents sont stratégiques. En effet, dans un contexte économique qui leur demande de consolider leurs fondamentaux tout en inventant de nouvelles réponses adaptatives, les dispositifs d’accompagnement des hauts potentiels sont devenus un levier incontournable de leurs politiques de transformation business, digitale, managériale voire culturelle.

Ces dispositifs visent à fiabiliser les décisions de nomination et à soutenir le développement de ceux qui sont les relais des dirigeants sur le terrain pour « faire bouger les lignes » et les stratèges de demain pour l’entreprise. Pour faire la différence, les hauts potentiels doivent se distinguer et déployer leur impact au quotidien aussi bien auprès de leurs équipes qu’auprès de leurs pairs et de leur ligne hiérarchique.

 

Quels sont les leviers des hauts potentiels pour peser et rayonner au sein de leurs organisations ?

Si les dispositifs de détection mis en œuvre ont été efficients, les hauts potentiels disposent de nombreux atouts. Ils se distinguent par leur grande détermination à évoluer et à progresser, par leurs solides compétences métier et leur expertise reconnue, par leur engagement et leur forte adhésion aux valeurs de l’entreprise, mais aussi par leurs soft skills largement développées, telles que l’orientation résultats, l’affirmation de soi, l’alliance de leur sens tactique et stratégique…

Dès lors, comment peuvent-ils aller plus loin et développer leur impact ? Voici quatre pistes de réflexion, pour eux comme pour les directions des Talents qui les accompagnent.

 

• Manifester son engagement au-delà de son périmètre de responsabilités pour apporter de la valeur ajoutée

Manifester son intérêt pour d’autres domaines d’activités que le sien, s’intéresser aux métiers de ses pairs, en comprendre les problématiques et les contraintes, est riche d’enseignements et peut être une grande source d’inspiration et d’idées nouvelles. C’est pourquoi les grands groupes encouragent leurs Talents à sortir de leur zone d’expertise. Ils en font même un critère distinctif de leurs référentiels de compétences.

En se montrant ouverts et curieux, les hauts potentiels affinent leur compréhension des rouages de l’entreprise en même temps qu’ils renforcent leur capacité de construction d’une vision globale et systémique. Ils sont alors plus à même de s’engager de manière déterminante dans des projets transverses en apportant leur valeur ajoutée. home page

 

Cependant, être force de proposition au-delà de son strict périmètre de responsabilités représente toujours un risque : le risque de se tromper, d’exprimer des évidences, d’apparaitre arrogant ou carriériste, … mais ce risque peut être payant.

En effet, en osant sortir de leur périmètre, les hauts potentiels élargissent leurs connaissances, démontrent leur engagement au sein du collectif, créent l’occasion de valoriser leurs capacités d’innovation, de développer de nouvelles approches et mettent en lumière leurs qualités de leadership et d’influence.

Pour être pertinent et avancer des idées ou des propositions utiles à leurs partenaires, les hauts potentiels ont besoin de savoir démontrer en quoi elles font avancer le collectif et optimisent la performance de tous.

 

• Développer de larges relations de coopération pour peser sur le jeu des acteurs

Être un véritable business partner lorsqu’on occupe une fonction support ou développer des synergies efficaces avec ses pairs lorsqu’on occupe des fonctions opérationnelles ne va pas toujours de soi. 

Les hauts potentiels peuvent tout d’abord s’interroger sur leurs motivations, sur leurs « drivers ». Être lucide sur ce qui les conduit à rechercher la collaboration ou sur ce qu’ils ont à gagner en collaborant davantage leur permettra de développer efficacement leur réseau interne. Ils pourront construire et développer des relations authentiques à partir de leur intention d’être utile, de trouver du plaisir à échanger et à partager, d’avancer vers un objectif commun fondé sur un intérêt et une ambition alignés.

 

En se montrant attentifs aux autres, les hauts potentiels aiguisent leur sensibilité interpersonnelle, leurs qualités d’écoute et d’empathie en même temps que leur sens tactique et leur finesse d’analyse du jeu des acteurs. Ils peuvent alors déployer des stratégies de communication efficaces pour faire passer leurs messages, obtenir des informations utiles, trouver des solutions pour dépasser les difficultés et créer des liens de solidarité objective.

Cultiver son goût de l’échange, ses qualités de dialogue, apprendre à identifier les enjeux de ses partenaires et à dépasser des antagonismes pour tendre vers un objectif commun supérieur, permet d’accroitre sa performance et sa visibilité. Il n’y a aucun risque à développer ses relations de coopération, sauf à voir son temps de travail s’alourdir ou à s’éparpiller si son objectif n’est pas clairement défini.

 

• Déployer son aisance face à l’incertitude et à l’ambiguïté pour développer l’agilité

Face au changement et à l’incertitude, reproduire des schémas éprouvés, mettre en œuvre des solutions qui ont fait la preuve de leur efficacité dans des contextes différents, c’est prendre le risque de stagner à court terme et d’échouer à moyen terme.

Se réinventer face aux challenges demande d’avoir suffisamment confiance en soi pour dépasser son besoin de maîtrise des situations et prendre le risque de développer une approche du type « thinking out of the box ».

Les hauts potentiels se distinguent par leur agilité et leur capacité d’apprentissage rapide. Détecter ce qu’il y a de nouveau dans une situation, ce qui a changé, cerner les zones d’ombre, identifier les informations manquantes ou implicites tout en prenant les décisions qui permettent d’avancer, met autant à rude épreuve leurs qualités de discernement que leur résistance au stress et leur détermination.

 

Accepter de « jouer » au cœur de l’incertitude et de l’ambiguïté permet de valoriser ses qualités d’innovation et de créativité, son agilité intellectuelle et sa proactivité, sa perspicacité relationnelle et son intelligence émotionnelle et de de trouver des solutions efficientes et des ressorts pour élargir ses marges de manœuvre.

Pour les hauts potentiels, ces situations sont autant d’occasions de marquer leurs partenaires et leurs équipes par leur leadership et leurs capacités à donner du sens, à créer de la confiance. Ils doivent dégager une orientation, définir un cap qui éclaireront et structureront l’action et la mobilisation des énergies dans la prise de risque.

 

• Développer et maintenir une bonne image pour créer un crédit de confiance

Au-delà de la visibilité de leurs réalisations, il s’agit pour les hauts potentiels de prendre soin de leur image en interne. Les démarches d’évaluation à 360° par exemple, leur permettent d’avoir une idée claire de ce qu’ils renvoient.

Il est essentiel qu’ils aient conscience que leur image en interne va affecter positivement ou négativement la réception et l’impact de leurs communications, de leurs décisions et de leurs actions.

Si développer une image positive est un travail de tous les jours, la détériorer est chose facile et peut être brutale. Il suffit de quelques réactions non adaptées, excessives, particulièrement en situation de stress, pour affecter et faire bouger négativement la perception, le crédit de confiance de ses partenaires qui auront eux-mêmes une réaction en retour.

 

Ils doivent être conscients de ce qu’ils donnent à voir à leurs interlocuteurs et partenaires pour être en mesure de communiquer et d’agir avec pertinence. Aller rechercher régulièrement du feedback leur permettra de développer leur connaissance d’eux-mêmes pour mieux s’adapter tout en cultivant leur authenticité et leurs spécificités. Ne pas le faire, c’est prendre le risque de générer des incompréhensions et des frustrations, voire de s’enfermer peu à peu dans des certitudes et de prendre, in fine, de mauvaises décisions.

L’enjeu de développement des hauts potentiels est majeur tant pour eux-mêmes que pour leurs organisations. Se préparer à prendre des fonctions de cadre dirigeant, c’est cultiver conjointement sa connaissance de soi, sa résilience et son audace.

Les dispositifs d’assessment spécifiques soutiennent les hauts potentiels dans leur prise de conscience de leurs atouts distinctifs et dans l’appréhension de leurs leviers personnels de développement. Ils sont le plus souvent la première étape des programmes d’identification et d’accompagnement mis en œuvre par les entreprises.

Avoir la possibilité d’être guidés par un manager qui sait être un rôle modèle, de cheminer auprès d’un mentor, de partager ses réflexions avec un sparring partner ou tester ses idées et ses options de jeu dans le cadre d’un dialogue avec un coach, sont des moyens d’accélérer et de dynamiser le développement et la progression des hauts potentiels.

 

 

Tribune rédigée par Pascaline Lesaive, Associée et Directrice de l’activité Évaluation et développement des Talents au sein d’Oasys Consultants. 

 

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