Dans les mois à venir, alors que les effets de la pandémie Covid-19 se répercuteront sur les économies, la plupart des entreprises du monde chercheront des moyens de réduire les coûts, de conserver les liquidités et de tirer le meilleur parti des investissements. Nombre d’entre elles examineront en priorité leurs investissements technologiques afin de mieux comprendre leur potentielle valeur ajoutée. Parmi les technologies numériques susceptibles de faire l’objet de cet examen, on peut s’attendre à un nombre croissant d’investissements dans l‘IA et l’apprentissage machine (AI/ML).

La transformation soudaine de nos modes d’interaction entre collègues et avec nos clients a accru l’importance stratégique de l’IA. En outre, la numérisation s’accélère, et nous générons plus de données que jamais – et avec plus de données, les outils IA deviennent encore plus performants.

Le problème est que …


Dans le domaine de l’intelligence artificielle et particulièrement la branche du Deep Learning, les talents sont rares et les salaires élevés ! Une inflation qui s’explique par le nombre limité de talents et la concurrence féroce que se livrent acteurs de l’industrie automobile et géants du numérique. Pour devenir leader en matière d’IA, les entreprises ont besoin avant tout de personnels compétents. Et pas seulement de doctorants et scientifiques, mais aussi d’informaticiens, de codeurs, de data scientist… Des profils qui manquent cruellement en Europe. Il devient urgent de se pencher sur la strategie de recrutement pour ces profils bien spécifiques. Voici quelques pistes…

Deux stratégies pour acquérir des Talents IA :

  • La façon Indirecte :les chercheurs en IA des meilleures universités sont déjà courtisés par les géants du web et les GAFAM (1) , la bataille est pratiquement perdue d’avance. La solution est donc de bénéficier de leurs travaux de recherche au travers des plateformes de cloud et des API (2) de machine learning correspondants, que Google, AWS, Microsoft, IBM, etc. tiennent à la disposition du public.  Reste à adapter ces travaux aux besoins spécifiques de votre organisation et à en assurer la transparence (être capable de comprendre ce qu’il y a dans le ‘moteur’)
  • La façon directe : si vous voulez embaucher vos propres chercheurs en IA, il y a trois principes à garder en tête :
  1. Chassez dans les « territoires  vierges »

Sortez des sentiers battus et éloignez-vous des meilleurs universités (celles pour lesquelles la concurrence est rude) … Etudiez le marché des talents en IA en vous référent aux conférences, aux articles publiés, aux réseaux sociaux…

  1. Promouvez la diversité

Travaillez à une construction égalitaire de l’avenir en formant une équipe constituée d’autant de femmes que d’hommes. Cette diversité deviendra un facteur important pour attirer des talents supplémentaires.

  1. Soyez le chantre de la flexibilité

Proposer des plans de carrière flexible est un bon moyen de se démarquer et peut faire la différence pour attirer des talents de l’IA. En effet, nombre de chercheurs sont attirés par des carrières entrepreneuriales (l’enseignant au poste unique n’est plus une aspiration de cette population). L’entrepreneuriat est donc une carte à jouer pour les séduire : leur permettre de conserver des postes à temps-partiels, ou s’associer à un laboratoire universitaire.

  1. Oubliez les compétences et recrutez des personnalités et capacités d’apprentissage

En un mot, recrutez des « Potentiels », des candidats ayant la capacité de s’adapter et se développer dans un environnement de plus en plus complexe. Cinq qualités sont des indicateurs fiables pour détecter ses « Potentiels » : motivation, curiosité, perspicacité, engagement et détermination. Les talents d’aujourd’hui ne seront pas ceux de demain, et les compétences actuelles ne seront certainement pas celles dont nous aurons besoin demain. La question n’est donc pas de savoir si votre Talent a les compétences requises, mais s’il est capable d’en acquérir de nouvelles.

  1. Construisez une équipe ‘Holistique’

Ne dirigez pas tous vos efforts sur le recrutement du ‘data scientist’ ou de l’expert en deep learning, mais ayez à cœur de créer un ’tout’, une équipe holistique qui s’enrichira mutuellement. Pensez à l’» excellence » émotionnelle qui devient la clef du dispositif RH.

Psychologues, linguistes, philosophes, experts en communication et autres professionnels des ‘soft skills’ devront aussi compléter les équipes afin de garantir la mise en place d’une relation de confiance solide et une communication efficace.

(1) Google, Apple, Facebook, Amazon et Microsoft 

(2) Application Programming Interface – Interface de Programmation Applicative

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Plus d’information sur le sujet IA et RH dans mon ouvrage : L’entreprise disrupté, les défis de l’IA pour les ressources humaines.

 

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