Diète salariale pour les salariés cette année ! Près de la moitié des entreprises font face à une révision des budgets d’augmentation, à un gel des salaires ou un report des mesures.

Les entreprises ayant maintenu l’enveloppe allouée s’orientent vers des politiques de rémunération qui favorisent l’équité. La période post-confinement impose également aux entreprises une nouvelle organisation du travail et de l’activité.


Selon les données de l’Observatoire annuel de la rémunération de LHH, société de conseil RH, filiale d’Adecco, à mi-mars, 55 % des entreprises avaient finalisé leur Négociation Annuelle Obligatoire. Mais le contexte de la crise et du confinement aurait amené près de la moitié d’entre elles à revoir les modalités budgétaires initialement prévues. Les modifications se sont portées sur une révision du niveau des mesures prévues (46%), un gel des salaires (31%) et un report des mesures dans l’année (23%).

Pour les entreprises conservant un budget d’augmentation en 2020, le montant médian global de l’enveloppe allouée reste très proche de celui des prévisions recensées en début d’année, soit près de 2 %.

Dans sa dernière enquête 2020 Salary Budget Planning conduite par Willis Towers Watson, leader mondial en conseil, courtage et solutions, indique également que malgré la crise économique, les entreprises françaises prévoient de maintenir des enveloppes d’augmentations salariales en 2020 très comparables à celles prévues avant la pandémie liée au COVID-19.

Cette étude qui analyse les augmentations de salaires de 15 000 sociétés dans 132 pays (dont 320 entreprises opérant en France), indique que la moitié des employeurs français prévoient des taux d’augmentations salariales égales ou supérieures à 2,3% en 2020 (contre 2,5% prévus initialement). Un taux très en ligne avec ce qui a été observé en 2019. Par ailleurs, la moitié des DRH prévoit des augmentations salariales optimistes d’au moins 2,4% pour 2021.

La révision des modalités d’augmentation des entreprises révèle plutôt à ce stade une redistribution des budgets entre les populations plus qu’une révision à la baisse. Le renforcement des mesures d’équité est au centre des politiques de rémunération post-crise : on y trouve des mesures de réduction des écarts de salaire femme/homme, de reconnaissance des personnels exposés, de compensation pour les personnels en chômage partiel ou pour les plus bas salaires, etc.

D’autres dispositifs sont également observés en faveur des salariés tels que l’indemnisation du télétravail, le don de jours de congés, des chèques cadeau, des primes pour le transport.

En raison de la nature de leurs fonctions, les salariés qui sont tenus de travailler sur site bénéficient de gratifications spécifiques. Selon Willis Towers Watson, 38% d’entre eux ont droit à des primes particulières ou un salaire majoré, ou bénéficient d’horaires de travail flexibles.

La crise du coronavirus a amené les entreprises à prendre des mesures de sauvegarde pour le maintien de leur activité, en s’appuyant sur les dispositifs gouvernementaux. Parmi ces mesures d’exception, la prise de congés a été utilisée par 80% des sociétés ainsi que le déblocage des jours épargnés sur le CET pour 39% des sociétés disposant d’un CET.

Dans des conditions plus favorables que celles définies en début d’année, les ordonnances du 1er avril 2020 ont permis à 1/3 des entreprises de verser une prime exceptionnelle défiscalisée. Parmi elles, 2/3 avaient déjà prévu début 2020 de verser la prime exceptionnelle défiscalisée. 

Le montant moyen de la prime exceptionnelle défiscalisée s’établit à 650 euros. Les modalités de versement citées sont principalement de 2 ordres : la présence pendant le confinement (montant attribué par jour de présence sur site) et les mesures de pouvoir d’achat (montant proratisé par tranche de rémunération).