Le Travail En Mode « Projet » Signe-t-Il La Fin Des Fiches De Postes ?

Le travail en mode projet va-t-il finir par signifier la fin des traditionnelles fiches de postes ? On n’en est bien entendu pas encore là, et les entreprises qui implémentent ce genre d’approche transversale le font rarement à 100%. Toutefois, il est certain que cette approche du travail moins hiérarchique, moins cloisonnée au point de vue de l’usage des compétences, remet sérieusement en cause l’idée même de définir les limites d’un poste.

Ce changement de paradigme engage également les recruteurs à être plus attentifs aux compétences et qualités diverses de l’interviewé, plutôt que de se poser simplement la question de sa compatibilité pour un poste défini. L’approche « agile », centrée sur le projet, implique de chercher plutôt le collaborateur qui saura apporter une bonne capacité d’adaptation et un ensemble de qualités, professionnelles mais aussi humaines, à l’entreprise.

 

Le management par projets

Transformation numérique, nouvelles spécialisations, apparition de nouveaux produits… Chaque année, les entreprises font face à un marché en évolution de plus en plus rapide. Ce phénomène crée également de nouveaux types d’objectifs à atteindre, une nouvelle temporalité de travail pour les employés et de nouvelles compétences à exploiter. Face à ce challenge, les ressources humaines peuvent voir leur approche évoluer également, pour mieux favoriser les collaborations transversales.

 

« Dans la vision spécialisée des fiches de poste, les salariés n’utilisent en moyenne que 30% de leurs capacités. »

 

La fiche de poste : un héritage de l’ère industriel

Pendant plus d’un siècle, les entreprises engagèrent des salariés en fonction d’une liste de compétences : la fiche de poste. Il s’agit, à travers elle, de définir les tâches liées au poste, de circonscrire les compétences requises, de le situer dans la hiérarchie de l’entreprise. La fiche de poste participe à la structuration de l’entreprise selon une hiérarchie verticale, reposant largement sur la délégation des tâches.

Cette approche classique, née de l’ère industrielle, descend tout droit du Taylorisme : le temps de travail est rentabilisé grâce à une séparation claire des tâches. C’est une vision spécialisée dans laquelle les salariés n’utilisent en moyenne que 30% de leurs capacités. Tout projet y est abordé selon un principe rigide de délégation des tâches à des employés qui travaillent de manière cloisonnée, sous la tutelle d’un expert qui administre la bonne réalisation des objectifs.

Dans ce genre d’organigramme ultra-spécialisé, il est facile pour l’employé de se sentir frileux, de ne pas avoir l’impression d’être capable de contribuer plus pleinement à l’entreprise. De nombreuses compétences restent inexploitées de facto et la routine fait partie du mode de fonctionnement de l’entreprise.

 

Décloisonnement des postes

Heureusement, cette approche tend à se raréfier (ou tout du moins à s’assouplir) avec la multiplication des approches managériales dites « par projets ». Selon l’AFNOR (norme X50-115), on peut parler de « management par projets » lorsque “des organismes structurent leur organisation et adaptent leurs règles de fonctionnement à partir et autour de projets à réaliser ”. Logiquement, l’approche du travail en mode « projet » favorise une autre façon de penser l’organigramme et d’autres types de relations entre les travailleurs.

Cette nouvelle approche naît d’une nécessité d’optimiser les processus de réalisation au sein des entreprises à une époque où l’évolution technique semble être en constante accélération, où les compétences ultra-spécialisées se multiplient et où les attentes des clients suivent cette inflexion.

« En mode projet, tout le monde porte le projet dans son ensemble et chacun est porté par le projet. »

Dans ce cadre, il s’agit pour l’employeur de penser le travail de manière transversale, en regroupant les talents en équipe. Ces équipes se voient confiées différents projets de travail. L’idée majeure est que, dans ces équipes de travail, tout le monde porte le projet dans son ensemble – et chacun est porté par le projet. Nous reviendrons plus en détail sur cette idée.

« L’approche « par projets » favorise l’exploitation de toutes les compétences de chaque collaborateur, sans se tenir aux limites d’une description précise d’emploi. »

En tous cas, on comprend déjà bien comment cette approche va à l’encontre des méthodes de recrutement habituelles. En se basant sur des groupes de travail évolutifs (chaque nouveau projet entraîne la formation d’un nouveau groupe transversal, et les fonctions de chacun évoluent durant le projet) et sur le décloisonnement des services, l’approche « par projets » favorise l’exploitation de toutes les compétences de chaque collaborateur, sans se tenir aux limites d’une description précise d’emploi.

Enjeux du travail en groupe

Au sein du groupe la répartition des tâches se fait selon le moment et les capacités de chacun, sur un mode proche du volontariat. Ainsi, on obtient idéalement une certaine fluidité organique dans la réalisation du projet.

On comprend que cette approche amène plusieurs conséquences évidentes :

· Les collaborateurs doivent être en mesure d’apprécier et de définir leurs propres compétences, de façon à se positionner sur différentes tâches au cours du projet.
· Ils doivent également se montrer fortement proactifs, ce qui, là aussi, implique une bonne connaissance de soi, de ses possibilité et de ses envies.
· Chacun doit suivre l’avancement du projet dans son ensemble, et pas juste de la branche dont il s’occupe.
· Grâce à cette implication totale, chaque collaborateur se voit en mesure d’être force de proposition, et d’apporter au projet des idées nouvelles. Il s’agit donc idéalement d’une véritable collaboration, d’égal à égal, au sein de l’équipe.

De ce point de vue, il est aujourd’hui plus intéressant d’engager une personne, non pas pour une liste de compétences correspondant aux attentes du poste, mais pour un potentiel, une personnalité propre, une certaine approche du travail qui convient bien à l’état d’esprit de l’entreprise.

 

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