Le Mythe Du Droit À La Déconnexion

Introduit par la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, le droit à la déconnexion avait alors fait l’effet d’une petite révolution. Alors que la seconde vague de la pandémie de la Covid-19 impose de nouvelles mesures de confinement, le droit à la déconnexion apparaît comme un lointain souvenir.

Le droit à la déconnexion est une mesure de protection du salarié contre une connexion permanente qui viendrait menacer l’équilibre de sa vie personnelle. Un tel droit apparaît nécessaire dans le milieu du travail actuel, gouverné par deux phénomènes majeurs : d’une part, un surengagement dans le travail par des individus menacés par le spectre du chômage, et, d’autre part, une explosion du burn-out, considéré comme le mal du siècle.

Concrètement, le Code du travail précise les modalités de mise en œuvre de ce droit : il est fait obligation à l’employeur d’assurer une régulation de l’outil numérique dans le but de respecter les temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale du salarié.

 

Constat d’échec du droit à la déconnexion

C’est en cette période de reconfinement que le droit à la déconnexion prend tout son sens. L’expérience de télétravail réalisée au printemps 2020, nous enseigne que les avantages si souvent loués de cette nouvelle forme de travail sont compensés par un inconvénient majeur : l’impossibilité de tracer une frontière nette entre vie privée et vie professionnelle.

Cet empiétement de la vie professionnelle sur la vie personnelle repose sur une multitude de phénomènes accentués en période de télétravail :

D’abord, l’un des avantages largement vanté du télétravail réside dans la souplesse des horaires et dans la liberté laissée aux salariés d’organiser ces derniers comme ils l’entendent. Il est courant que les salariés parents aient recours à ce fractionnement, par exemple, en s’arrêtant de travail pour aller chercher les enfants à l’école et en reprenant plus tard dans la soirée. Cependant, ce mode de fonctionnement a tendance à entraîner une perte de la notion du temps, qui s’accentue en période de confinement où la restriction des activités donne lieu, de manière plus générale, à une perte de repères. Le travail devient alors le centre de la vie des personnes confinées.

Ensuite, l’échec du droit à la déconnexion peut également s’expliquer par une augmentation des sollicitations. La mise à distance des salariés s’est traduite par une nécessité d’utiliser de nouveaux outils avec lesquels ils n’étaient pour la plupart pas familiarisés. Ils se sont donc retrouvés à gérer les modes de communication classique (mails, appels…), doublée par des instruments nouveaux (Zoom, Teams…). Cette multiplication des voies de communication se traduit inévitablement par une augmentation de l’attention des salariés.

Quelques conseils pour respecter le droit à la déconnexion

Cette crise sans précédent doit être l’opportunité de repenser nos modes de travail actuels pour les adapter, notamment à l’outil numérique.

Il est essentiel de passer par une étape pédagogique tant à destination du salarié que de l’entreprise. Il est impératif d’intégrer que le tout distanciel n’est pas synonyme du tout disponible.

Du côté du salarié, la déconnexion nécessite un apprentissage. En effet, certaines pratiques du type consultation des mails, correction des documents, etc en dehors des heures de travail sont devenues de véritables réflexes. Sans s’en rendre compte, le salarié poursuit la connexion, contribuant ainsi à transporter l’entreprise dans sa vie privée. Il semble ainsi essentiel de réapprendre à tracer la frontière entre vie familiale et vie professionnelle.

Du côté de l’entreprise, il s’agit d’accompagner l’agissement du salarié dans son processus de déconnexion. Pour cela, nous préconisons un suivi individualisé qui permettrait d’adapter les horaires du télétravail aux situations particulières de chacun, comme cela est le cas pour les parents d’enfant. Cela permettrait de reconstituer un emploi du temps avec un fractionnement possible des heures de travail auquel le salarié devrait s’en tenir. La deuxième action possible de la part des entreprises repose sur un mécanisme de déculpabilisation. Il serait ainsi intéressant d’encourager les salariés à respecter l’envoi de documents pendant les heures de travail ou encore à leur préciser que « les mails envoyés en dehors du temps de travail ne requièrent pas une réponse immédiate ».

Il ne s’agit là que des pistes de réflexion. Cependant, au vu de la situation actuelle, la question de la déconnexion est un enjeu majeur. Il serait ainsi peut être de venir éclaircir les dispositions du Code du travail sur la question et de les doubler d’un apport managérial.

 

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