Les parcours professionnels seront à repenser dans leur intégralité. La formation des salariés devra être revue en profondeur pour qu’ils développent « des aptitudes comportementales et relationnelles, voire cognitives. »

L’articulation des parcours professionnels va donc se détacher de la fiche de poste traditionnelle. Ces parcours seront plus diffus, hybrides, montrant une certaine porosité, et davantage tournés vers les compétences, et notamment les compétences cognitives. Ainsi, il deviendrait possible de recruter en jaugeant uniquement ces compétences cognitives et en s’affranchissant des compétences « métiers ». Le marché du travail s’en trouverait grandement fluidifié. En effet, les fonctions cognitives pourraient servir de socle commun pour identifier les « talent pools » sur le marché ou en interne.

La DRH, accompagnateur de la transformation IA

Les référentiels de formations initiales et de diplômes considérés comme pertinents par les branches ou secteurs devront être revus rapidement pour répondre à une logique davantage tournée vers le transversal.

En outre, l’évaluation de la performance dans le poste occupé, qui est un critère clef dans les parcours professionnels, serait ren- due délicate par la prédominance des compétences transversales par rapport aux compétences techniques, en l’absence de référentiels adaptés et de matrice d’évaluation.

Bonne nouvelle ! Il sera sans doute plus facile qu’aujourd’hui de trouver un emploi en dehors de son secteur d’activité premier, ou inversement, d’y rentrer en cours de parcours professionnel. Le bras- sage des profils devrait être plus important, en externe et en interne.

Cette perspective d’évolution pose surtout question pour les générations « centrales » de collaborateurs (35-50 ans). En effet,  les  plus  jeunes  ont  moins  eu  le  temps  d’acquérir  des  expertises « métiers » fortes et sont en moyenne ouverts à l’idée de parcours moins linéaires. Les plus anciens de leur côté auront sans doute l’opportunité de terminer leur carrière avant que des impacts majeurs de l’IA soient à l’œuvre.

Vers la disparition des descriptions de postes ?

Selon une enquête Accenture, 46 % des dirigeants interrogés estiment que les descriptions de postes sont obsolètes.

Typiquement, les descriptions de poste classiques recouvrent une liste de tâches, de compétences, d’indicateurs de performance, et de packages salariaux. Elles datent de la première ère industrielle… et participent à la structuration de l’entreprise selon une hiérarchie verticale, reposant principalement sur la délégation des tâches. Il en résulte l’installation d’une certaine routine, des compétences inexploitées et des salariés frileux qui craignent de sortir de leur périmètre d’intervention.

Aujourd’hui, et plus encore avec l’IA, le travail est organisé en projets. Cette approche du travail, moins hiérarchique et moins cloisonnée en termes de compétences, remet en cause l’idée même de définir les limites d’un poste. Cette approche implique de se concentrer sur les capacités d’adaptation du collaborateur et ses qualités professionnelles et humaines, avant sa capacité à réaliser des tâches. Au sein d’un projet, la répartition des tâches se fera selon les capacités de chacun, sur un mode proche du volontariat.

« Dans le futur, les candidats pourront être embauchés pour plusieurs rôles à la fois […]. Les talents seront non linéaires – moins liés aux compétences et plus en rapport avec la façon de penser. Un service des ressources humaines ne composera plus des équipes selon des check-lists mais sur une matrice plus profonde d’intérêts, de bagage intellectuel, d’expériences passées et de point de vue culturel. »

Les nouveaux métiers de l’IA

Pour reprendre le vieil adage latin, « errare humanum est » : l’erreur est humaine ; la machine est parfaite, seul l’homme commet des erreurs. Mais seul l’homme est capable  de  corriger  ses  fautes…  Et seul l’homme sait déceler les insuffisances des machines et évaluer la pertinence ou l’inadéquation de leur utilisation.

Les progrès de l’IA vont certainement impacter et sonner le glas d’un certain nombre de professions, mais en parallèle d’autres vont apparaître pour la programmer, l’éduquer et la gérer. Il est évident qu’il faudra intégrer l’Intelligence Artificielle dans notre vie quotidienne et notre travail. Une étude de Dell et de l’Institut pour le Futur, un think tank américain, annonce que 85 % des emplois de 2030 n’existent pas encore.

Aujourd’hui, les métiers de l’IA concernent majoritairement l’ingénierie, mais d’ici quelque temps, des métiers de management, d’éducateurs et de « psy » seront à envisager. Il convient de repenser l’organisation du travail et la répartition des tâches.

D’après une étude du BCG et Malakoff Médéric2, il est possible de classer les emplois liés à l’IA dans trois catégories :

  • Les emplois directement liés à l’IA en entreprises, data scientists, analystes des processus, métiers de « production » d’IA ; par exemple : concepteurs, intégrateurs…
  • Les emplois permis par l’IA, liés aux nouveaux modes de fonctionnement (« généralistes », « spécialistes de la relation humaine, de l’empathie ») ou liés à des technologies connexes (« designer de  réalité augmentée… »).
  • Les emplois liés aux nouveaux produits et services que permettrait l’IA.

 

Dans l’ouvrage Human+Machine, les auteurs proposent une autre approche quant aux nouveaux rôles en entreprise face au déploiement de l’IA :

  • Le rôle de Formateur (Trainer) : il aura pour mission de former l’Intelligence Artificielle sur son poste de travail. Un chatbot, par exemple, doit être formé pour comprendre les subtilités de la communication humaine.
  • Le rôle d’Expliquant (Explainer) : il aura pour mission de faire le lien entre les équipes technologiques et le métier. Il apportera plus de clarté, diminuant ainsi l’anxiété liée à l’impression de « Boîte Noire » que l’IA peut parfois générer.
  • Le rôle de Soutien (Sustainer) : il aura pour mission de s’assurer que l’IA opère comme elle le doit et adressera les potentiels risques et problème avec l’urgence appropriée.

 

Pour plus d’informations sur le sujet IA et RH :

https://www.dunod.com/entreprise-economie/entreprise-disruptee-defis-ia-pour-ressources-humaines

 

Voir aussi :

Le Rôle de la Fonction Ethique Face à l’IA

Ces informations sont le fruit de mon expérience, mes lectures et ma réflexion, elles ne reflètent que mes opinions.

 

www.observatoire-metiers-banque.fr/f/etudes/sf/plus/s/IA_emploi_competences_ banque?utm_content=buffera4bd3&utm_medium=social&utm_source=twitter.com&utm_ campaign=buffer


gref-bretagne.com/Actualites/Revue-de-presse/Intelligence-artificielle.-Quels-
impacts-sur-les-metiers-et-les-competences-du-secteur-bancaire

Accenture, « Reworking the revolution future workforce ».Thinking-through-how-automation-will-affect-your-workforce

forbes.fr/management/le-travail-en-mode-projet-signe-t-il-la-fin-des-fiches-de- postes/?cn-reloaded=1

Remy Demichelis, « Comment les dirigeants perçoivent l’intelligence artificielle », Les Échos, 10/09/2018.

Jean-Gabriel Ganascia, Intelligence Artificielle, vers une domination programmée ?, Édition Le Cavalier Bleu,


delltechnologies.com/content/dam/delltechnologies/assets/perspectives/2030/pdf/
SR1940_IftfforDelltechnologies_Human-Machine_070517_readerhigh-res.pdf

 

nytimes.com/2017/04/28/technology/meet-the-people-who-train-the-robots-to-do- their-own-jobs.html