60 jours de travail supplémentaires sont nécessaires pour qu’une femme atteigne la rémunération moyenne des hommes cette année en France. En 2017, l’écart entre le revenu salarial moyen des femmes et des hommes culmine en effet à 23,8% et à 17,4% en équivalent temps plein, selon les statistiques INSEE 2017. Pour combler leur retard salarial de 2017, les femmes doivent travailler jusqu’au 26 mars 2018. En cette journée internationale de la Femme, la fédération française de l’association Business and Professional Women (BPW), née en 1919 aux Etats-Unis, entend dénoncer ces « chiffres édifiants » qui rappellent combien la lutte contre les inégalités salariales reste d’actualité. A la tête de ce réseau, Agnès Bricard et Claire Kowalewski, sonnent la mobilisation.

Comment entendez-vous peser dans le débat public et dans la sphère économique pour réduire les disparités professionnelles entre les femmes et les hommes ?


Agnès Bricard : D’une part en mettant en lumière ces chiffres à l’occasion  de la journée internationale de la Femme et en organisant des événements comme l’Equal Pay Day® pour dénoncer les inégalités salariales entre les femmes et les hommes. Alors que nous sommes en 2018, les femmes continuent dans les faits à travailler pour 2017 – et ce jusqu’au 26 mars prochain – afin de “combler” l’écart salarial avec leurs collègues masculins.

Nous entendons peser, d’autre part, dans le débat public et économique en rédigeant un manifeste comme celui qui vient d’être signé par trois réseaux féminins (Administration Moderne, Fédération Femmes Administratrices, Financi’Elles) et BPW France sur le thème : Gagner la parité aux tribunes des colloques. En effet, chaque fois que les femmes seront en tribune de façon significative, le regard des hommes changera en faveur de l’égalité. Ensuite, en interpellant les responsables publics dans le cadre de propositions sur l’égalité salariale comme nous l’avons assuré dans la dernière conférence du 15 février dernier chez Google dans le cadre du Réseau Economique Féminin (REF) qui agrège 25 réseaux et autant de propositions – et en renforçant enfin le réseau BPW France de concert avec les autres réseaux féminins.

En moyenne, les femmes touchent une rémunération jusqu’à 23,8% inférieure à celle de leurs collègues masculins, cela équivaut à 60 jours de travail supplémentaires pour les femmes… L’écart salarial se réduit progressivement depuis 10 ans mais reste conséquent, pourquoi notre société échoue-t-elle à se réformer plus rapidement ?

Claire Kowalewski : En 2013, l’écart salarial atteignait 28%, aujourd’hui il se situe à 23,8%, soit une réduction de 4,2 points sur cinq ans : c’est une progression plutôt lente au regard de l’écart femmes-hommes, avec moins d’un point par an. Les entreprises, dans leur grande majorité, tout comme la fonction publique, n’arrivent pas à rattraper ce retard salarial en défaveur des femmes qui représente un coût conséquent lié au cumul des années. Ce que l’on observe actuellement, c’est une stagnation des revenus des hommes en poste, une baisse des salaires à l’embauche des nouveaux collaborateurs, parallèlement à une quasi parité à l’embauche des femmes nouvellement engagées.

Quelques grandes entreprises (AXA, BNP Paribas) ont depuis des années compensé les écarts, mais elles sont encore trop peu nombreuses. Les pratiques en place depuis toujours ne peuvent pas disparaître du jour au lendemain. Que ce soit dans la sphère privée, où tous les réseaux féminins ont milité pour des congés parentaux équitablement répartis entre les deux parents, ou dans la sphère politique avec des législations incitatives votées par les gouvernements successifs, nous déplorons que certains partis aient préféré payer des amendes plutôt que de présenter des femmes aux élections…

Pendant des décennies, les associations féminines s’intéressant à la problématique de l’égalité salariale ont œuvré pour des changements législatifs. Les premières lois françaises s’intéressant spécifiquement à l’égalité femmes/hommes dans le monde du travail datent seulement de 1975. Un nouveau train de mesures a été adopté au début des années 80. Cependant la France ne disposait pas alors de statistiques genrées permettant d’analyser les obstacles non législatifs : impacts structurels du fonctionnement des entreprises, stéréotypes de genre dans l’éducation, l’orientation et les médias, constructions mentales. En outre, l’Hexagone a été pendant des années un mauvais élève en matière de statistiques de genre, et c’est grâce aux avancées au niveau de l’Union Européenne que nous en disposons depuis les années 2000.

Ce changement de paradigme nous permet aujourd’hui de travailler avec les entreprises pour adapter leur organisation afin d’y insuffler plus d’égalité (au niveau mondial, BPW International a participé au suivi des principes d’autonomisation des femmes – Women Empowerment Principles ; au niveau européen, BPW a contribué à la consultation publique sur les retraites, au niveau local, nos adhérentes demandent que les réunions en entreprise ne commencent pas après 17 heures, etc.). Ces évolutions permettent progressivement aux femmes de participer pleinement à la vie économique, dans tous les secteurs.

De surcroît, BPW France s’intéresse particulièrement aux questions d’orientation professionnelle et encourage les femmes à saisir les opportunités d’emploi dans les secteurs majoritairement investis par les hommes. En sus des différences liées à la problématique du temps partiel et de l’écart salarial, le différentiel important entre les retraites des femmes et celles des hommes tient aussi au fait que ces dernières s’orientent ou – sont orientées – vers des secteurs professionnels moins bien payés, ou ayant un taux de chômage plus important.

L’Islande vient de promulguer une loi bannissant les inégalités salariales, doit-on aussi légiférer en France pour abroger cette injustice ?

Claire Kowalewski : Les Islandaises sont manifestement en avance sur nous et cette réforme législative intervient après un certain nombre d’étapes que la France n’a pas encore franchies, en matière de transparence sur les salaires, de diversification de l’orientation professionnelle, de lutte contre les stéréotypes de genre, d’accueil de la diversité. La première grève des Islandaises contre l’écart salarial date de 1975. Nous n’en sommes pas là, même si je le regrette. Par nos échanges au niveau international et européen, nous constatons qu’aucune solution n’est reproductible telle quelle dans un autre contexte national. Ce serait trop simple !

Pour atteindre un objectif commun à tous les pays européens, il faut faire preuve d’inventivité pour adapter ou développer des solutions, et travailler sans cesse dans ce sens. Cela ne nous empêche pas de nous inspirer de l’exemple islandais pour pousser à plus de parité dans les conseils d’administration, à utiliser les outils européens pour faire connaître les statistiques sur les disparités dans le monde du travail. Le travail des femmes est compatible avec une démographie soutenue si les pouvoirs publics et les sociétés s’en donnent les moyens. Une entreprise ne peut faire l’économie des compétences de la moitié de sa force de travail !

Les gouvernants qui se succèdent sont de concert pour dénoncer les inégalités salariales ou managériales, sans toutefois prendre des mesures aussi audacieuses que l’Islande que nous venons d’évoquer. Les dirigeants d’entreprises, pour leur part, n’ouvrent que trop timidement les portes du Comex, reléguant souvent leurs collègues féminines aux rôles de DRH ou de responsable RSE… La faute à des considérations économiques ?

Claire Kowalewski : La timidité des réformes se fonde sur une analyse faussée de l’impact financier de l’égalité femmes/hommes au sein des entreprises. Pourtant, celles-ci acceptent – pour d’autres questions – le concept de la nécessité d’un investissement de départ pour obtenir le développement de l’entreprise. Au lieu de considérer chaque fois les analyses de genre du fonctionnement des entreprises, l’égalité de participation dans les conseils d’administration ou la réalisation de l’égalité salariale comme des charges supplémentaires, il faut y voir un engagement qui entraînera une meilleure marche de l’entreprise.

BPW International possède un statut consultatif auprès de l’ONU et de ses différentes agences : UNESCO, CEDAW (Comité pour l’élimination de la discrimination à l’égard des Femmes), ECOSOC (Conseil économique, social et culturel) et un statut participatif auprès du Conseil de l’Europe. Avez-vous obtenu des avancées concrètes dans l’amélioration des conditions de travail de la femme ou abouti à tout autre motif de satisfaction ?

Claire Kowalewski : A travers son statut consultatif auprès d’ECOSOC, BPW International a la possibilité de transmettre par écrit des positions aux représentants des Etats membres de l’ONU, mais aussi de prendre la parole devant ces représentants dans certaines instances (par exemple lors de l’assemblée générale du Conseil sur le Statut des femmes). Nous avons également des représentantes permanentes à New York ou auprès de l’UNESCO (éducation des filles et des femmes), de la FAO à Rome (autonomie alimentaire et accès à la propriété de la terre), de l’UNOCD à Vienne (lutte contre le trafic d’êtres humains). Comme mentionné auparavant, BPW International a travaillé avec le UN Global Compact au moment de l’introduction des principes d’autonomisation des femmes.

Au niveau européen, BPW Europe coordonne et rend visible le travail des fédérations nationales. Nous participons à certaines des nombreuses consultations publiques de la Commission européenne, lorsqu’elles concernent particulièrement les femmes dans le monde du travail. Au sein du Lobby européen des femmes, BPW Europe est la seule association européenne qui se focalise uniquement sur l’égalité femmes/hommes dans le monde du travail et l’indépendance financière des femmes. Nos positions écrites et prises de parole peuvent porter sur l’intégration de la perspective de genres dans les budgets publics (analyser en amont l’impact différencié des projets publics sur les femmes et les hommes)…

Par ailleurs, notre association a été une des premières organisations de la société civile à lancer en Europe une campagne pour réduire l’écart salarial (les syndicats belges l’avaient déjà fait dès 2006).  Lors des premières manifestations, ni les médias ni les citoyennes ne connaissaient le concept de lutte pour l’égalité salariale. Depuis trois ans environ, nous notons que ce concept est bien diffusé. Il reste pour la France à passer de la sensibilisation à la mise en œuvre afin de voir un réel changement dans les statistiques annuelles.

Agnès Bricard : Ainsi, le travail d’une fédération nationale telle que BPW France est de décliner dans son contexte national les grandes orientations et campagnes décidées au niveau international ou européen, et de faire la charnière entre le travail de terrain et les travaux théoriques sur le genre. Enfin, n’oublions pas que tout cela repose sur l’implication et le travail des adhérentes.

Rappel des précédentes dates de l’Equal Pay Day® en France :

L’Equal Pay Day® est lancé en 1988 aux Etats-Unis avec la « Red Purse Campaign » (campagne du sac rouge, symbole du découvert bancaire) pour dénoncer l’écart de salaires entre les femmes et les hommes. Le sigle « BPW » prend alors un autre sens lors de ce cette première manifestation en devenant « Better Pay Women » (Payez mieux les femmes).
  • 1ère édition en 2009 :    15 avril 2009
  • 2ème édition en 2010 :  15 avril 2010
  • 3ème édition en 2011 :  15 avril 2011
  • 4ème édition en 2012 :  15 mars 2012
  • 5ème édition en 2013 :  25 avril 2013
  • 6ème édition en 2014 :    7 avril 2014
  • 7ème édition en 2015 :  26 mars 2015
  • 8ème édition en 2016 :  29 mars 2016
  • 9ème édition en 2017 :  31 mars 2017
  • 10ème édition en 2018 : 26 mars 2018