Arrêtez de vous plaindre de votre entreprise, misez sur votre équipe !

Je n’aime pas beaucoup ceux qui se plaignent en général et j’ai appris avec l’expérience que les plaintes envers son groupe ou son entreprise s’avèrent souvent vaines. Pourquoi ? Eh bien simplement parce que si l’on se réfère aux cercles de Covey (1), il vaut mieux investir son temps et son énergie dans les sujets sur lesquels on peut avoir une influence réelle. Les autres nous occupent cognitivement et souvent négativement. L’actualité par exemple a tendance, de façon addictive, à épuiser et à saturer notre attention sur des drames hors de notre portée d’action et d’influence.

A quoi bon ? Le contexte de mon entreprise m’empêche de performer !

J’entends souvent lors de mes interventions clients « beaucoup de choses sont dysfonctionnelles dans l’entreprise et ces dysfonctionnements ne nous permettent pas de réaliser correctement nos missions ».

Or, non loin de là, une équipe réalisant la même activité, dans la même entreprise et dans le même contexte socio-économique, excelle. Qui plus est, ses collaborateurs semblent épanouis ; le lien social et le bien-être au sein de l’équipe atteignent des sommets.

Comment cela peut-il donc être possible ? Quels sont les facteurs différenciants de ces deux dynamiques d’équipes ? Comment, dans le même contexte de température et de pression, certaines équipes se flétrissent alors que d’autres s’épanouissent et fleurissent ?

L’équipe dysfonctionnelle incrimine le contexte de l’entreprise, celui-là même dans lequel l’équipe optimale a trouvé son équilibre.

L’herbe est-elle vraiment plus verte ailleurs ?

Ce contexte, assez courant dans les grandes entreprises qui cumulent souvent de multiples couches de management héritées de leur croissance – tels les cernes de croissance qui permettent de déterminer l’âge d’un arbre – permet d’observer des situations de management très différentes d’une partie de l’organisation à l’autre mais aussi une capacité à fonctionner parfois aux antipodes d’une équipe à l’autre y compris dans la même direction ou le même service. Connaissez-vous beaucoup de grands groupes qui disposent aujourd’hui d’un fonctionnement optimal dans l’ensemble de leur organisation sur :

la clarté des objectifs et des rôles,
la transversalité,
la confiance,
la sécurité psychologique ?

Je n’en vois pas souvent et toute durabilité en la matière apparaît fragile. Si vous quittez une organisation pour ces raisons, vérifiez d’abord le management qui vous accueillera ailleurs. Je parle de vos futurs managers hiérarchique et fonctionnel et de leurs n+1 respectifs.

Certes, la culture d’une organisation induit de puissants courants de valeurs et de comportements. Pour autant, un management ajusté aux aspirations de l’équipe permettra de créer une bulle de confort, d’exigence et de développement adaptée à la libération du potentiel de cette équipe. Il atténuera les excès et les croyances limitantes de l’organisation, favorisera l’interdépendance des tâches – s’appuyer les uns sur les autres pour réussir – au sein de l’équipe et installera une sécurité psychologique afin que chaque voix s’exprime, partage ses erreurs comme autant de leviers de progrès et ses vulnérabilités comme autant d’opportunités de jouer l’équipe.

Miser sur son équipe, le scénario gagnant !

Miser sur son équipe plutôt que de se plaindre de son entreprise revêt une importance cruciale dans le contexte professionnel actuel. D’une part parce que vous ne changerez pas dans le court terme le fonctionnement systémique de votre entreprise, et d’autre part parce qu’effectivement, la quasi-totalité de vos problèmes peut trouver solution via votre collectif. Considérez juste que si par exemple tous les objectifs de l’entreprise sont fixés en central, il ne sert à rien de se lamenter pour cela ou de le ressasser chaque jour à vos collègues. Il s’agit juste d’une donnée d’entrée du système de contraintes qui s’impose à vous. Concentrez-vous sur tout le reste, et le reste est immense ! Bien sûr, si le système de contraintes vous semble insurmontable, fuyez le plus vite possible !

Les pré-requis du fonctionnement d’équipe

Premièrement, l’efficacité d’une équipe repose sur des pré-requis fondamentaux tels que la clarté des rôles et des objectifs, un climat de respect, d’équité, et de sécurité, ainsi que sur la réflexivité de l’équipe. Ces éléments créent une base solide pour le travail d’équipe, permettant à chaque membre de se sentir valorisé et engagé dans la poursuite des objectifs communs. En cultivant un environnement où la confiance règne, où la prise de risque est possible, et où la diversité des compétences et des perspectives est valorisée, on favorise la cohésion de l’équipe et on optimise son potentiel de performance.

Deuxièmement, la satisfaction de l’équipe, qui influe directement sur sa performance, découle de la satisfaction des besoins intrinsèques et extrinsèques des membres, tels que la maîtrise, les relations, le sens du travail, et l’autonomie. Lorsque les membres de l’équipe se sentent compétents, connectés, engagés dans un travail significatif, et libres dans leurs actions, leur motivation et leur satisfaction s’accroissent, entraînant une meilleure qualité de travail et une plus grande efficacité collective. Reconnaître et valoriser ces aspects contribue à un climat positif, renforçant l’engagement et le bien-être de chacun, ce qui se répercute favorablement sur la performance globale de l’équipe.

Enfin, la performance de l’équipe, qui est le reflet ultime de son efficacité, est étroitement liée à la capacité de l’équipe à atteindre et à dépasser ses objectifs. Cela nécessite une adhésion claire aux objectifs, une capacité à gérer l’incertitude avec un esprit curieux, et une ouverture aux suggestions et informations extérieures. L’accent mis sur la collaboration créative et l’innovation, soutenu par une dynamique d’équipe positive et des pré-requis au travail d’équipe solides, permet non seulement d’atteindre les objectifs fixés mais aussi de les surpasser. En investissant dans l’équipe, on favorise un environnement propice à la créativité, à l’analyse critique et à l’innovation, éléments clés pour le succès et la croissance à long terme.

Ainsi, plutôt que de focaliser sur les aspects négatifs de l’entreprise, investir dans son équipe revient à bâtir une fondation solide pour la réussite collective. Cela permet de créer un cercle vertueux où respect, confiance, satisfaction, et performance se nourrissent mutuellement, conduisant à un environnement de travail enrichissant pour tous les membres de l’équipe et, par extension, à une entreprise plus forte et plus résiliente.

Vers une organisation managériale en réseau et écosystémique

Si l’équipe est la maille pertinente de la performance et du bien-être en entreprise, il nous faut désormais la considérer en réseau, à l’intérieur de l’entreprise et aussi d’un écosystème d’entreprises.
John Kotter, professeur émérite à la Harvard Business School, propose un modèle organisationnel dual combinant la structure hiérarchique traditionnelle avec un réseau horizontal d’équipes agiles pour permettre aux entreprises de s’adapter rapidement aux changements. Ce système capitalise sur l’efficacité et la fiabilité de la hiérarchie tout en intégrant l’innovation et la flexibilité des réseaux, où des volontaires motivés travaillent sur des initiatives stratégiques au-delà de leurs rôles habituels. Cette approche dualiste facilite une réponse rapide aux défis imprévus et soutient la croissance et l’innovation.

Le management écosystémique gagne en puissance en raison de l’évolution complexe et multidimensionnelle des organisations; Il permet aux organisations de devenir des systèmes ouverts, réactifs, et innovants, capables de mutualiser les énergies pour faire face à l’incertitude et à la complexité. En se dotant de collectifs forts et engagés, basés sur la contribution de tous les acteurs, les organisations peuvent envisager une transformation durable et efficace, répondant aux défis actuels et futurs.

(1) : Les cercles de Covey, issus de la philosophie de Stephen Covey (1932-2012, de nationalité américaine), se composent de trois zones concentriques : le cercle de préoccupation, le cercle d’influence et le noyau central. Le cercle de préoccupation englobe les éléments sur lesquels nous n’avons aucun contrôle direct, tels que les politiques mondiales ou le comportement des autres. Au contraire, le cercle d’influence contient les aspects de notre vie sur lesquels nous pouvons agir directement, comme nos réactions et nos décisions, encourageant ainsi une focalisation sur les éléments que nous pouvons effectivement influencer pour améliorer notre efficacité personnelle et réduire le stress. Le noyau central, quant à lui, représente nos valeurs et principes fondamentaux, ceux qui guident nos actions et réactions, et constitue la source de notre intégrité et de notre motivation intrinsèque, encourageant une vie alignée sur ce qui nous est véritablement important.

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