N’en déplaise à ceux qui doutent encore : l’arrivée de l’Intelligence Artificielle est un enjeu pour le dialogue social. C’est la responsabilité des DRH, en lien  avec les organisations syndicales et les IRP, d’initier le dialogue pour déterminer les utilisations de l’IA en entreprise. En traitant, en parallèle, la nécessaire question de la montée en compétence des salariés et de la qualité de vie au travail (QVT).

 


« Face à l’arrivée de l’Intelligence Artificielle et de la robotique dans l’industrie, il n’y a qu’une seule solution pour nous : formez-vous,   formez-vous,  formez-vous. […] Nous avons besoin d’une culture générale et nous avons besoin de nous former pour savoir comment on va intégrer ces nouvelles technologies », Raphaëlle Bertholon (1)

Ce sujet n’est malheureusement pas encore entré dans le champ de la négociation sociale. Seuls quelques pionniers s’y sont attelés. Pour eux, l’IA fait partie des sujets sur lesquels la co-construction avec les partenaires sociaux sera capitale pour insuffler une véritable dynamique d’accompagnement du changement. L’anticipation de cette concertation est d’autant plus nécessaire que le rythme de déploiement de l’IA sera rapide. Il convient donc de placer la transformation IA au cœur du dialogue social et de renforcer le rôle des partenaires sociaux. Ils pourront notamment être acteurs pour détecter l’impact des technologies, actualiser les compétences, préserver l’emploi…

Initiative intéressante, le Digilab Social a pour ambition d’accélérer, grâce au numérique, la rénovation du dialogue social et managérial, d’agir différemment, de rendre possible en entreprise des expérimentations en grandeur nature, et de donner l’occasion aux idées de faire leur preuve.

Ce lab a été créé à l’initiative de la Secrétaire générale et DRH de SNCF Réseau et du Secrétaire général de l’Union Confédérale des Cadres de la CFDT. Il a pour mission de mieux dessiner les contours de ce que seront demain les fonctions de manager et de représentant du personnel dans une entreprise digitalisée et de proposer des pratiques à expérimenter. Le laboratoire associe, à parts égales, une cinquantaine de managers et de représentants du personnel issus d’entreprises appartenant à des secteurs d’activités différents (par exemple Airbus, La Poste, Renault, Thales, SNCF, EADS, Radio France et GRDF).

La CFE-CGC, quant à elle, a participé à la rédaction d’une charte RH, en collaboration avec le Lab RH. Leur réflexion s’appuie sur trois piliers : la technologie, le droit et la morale. Cette charte rappelle les principes édictés par la CNIL et le Règlement européen de Gestion et de Protection des Données. Elle identifie ensuite les bonnes pratiques qui s’articulent autour des quatre grandes étapes qui constituent la chaîne de traitement des données. Il s’agit, dans un premier temps, de la captation des données, puis de leur traitement en tant que telles. La restitution des données traitées et la façon de les communiquer constituent le troisième volet. Le stockage et la sécurisation terminent le cycle des étapes du traitement (2).

Il est également intéressant de noter que le rapport de Cédric Villani, « Donner un sens à l’Intelligence Artificielle » (3), propose une modification du contenu des négociations obligatoires.  À l’heure actuelle, le Code du travail prévoit deux types de négociations obligatoires en entreprise, l’une annuelle sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail (art. L. 2242-17 du Code du travail) et l’autre sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (art. L. 2242-20). Dans le futur, le contenu de ces négociations pourrait être modifié et prendre en compte « L’introduction de nouvelles technologies et la transformation numérique des entreprises, en termes d’adaptation des compétences et de complémentarité entre l’humain et la machine ».

En attendant les modifications du contenu des négociations obligatoires avec les partenaires sociaux, voici quelques chantiers qui pourraient d’ores et déjà être engagés :

  • Réfléchir sur les trajectoires d’emploi : la recherche de trajectoires d’emploi les plus adaptées, par catégorie d’emploi, avec les parties prenantes : salariés eux-mêmes, organisations syndicales, branches, fournisseurs…
  • Repenser les formations et requalifications : les politiques de formation professionnelle doivent accompagner l’introduction des nouvelles technologies, dont l’IA, dans les entreprises.
  • Poser le cadre éthique et déontologique : le cadre juridique et règlementaire sur lequel viendraient s’appuyer les politiques d’éthique des entreprises.

<<< A lire également : Le Rôle de la Fonction Ethique Face à l’IA >>>

 

(1) Raphaëlle Bertholon, déléguée nationale à l’Economie pour le CfE-CGC, Mag RH
(2) « Les Robot de l’Aube », mars 2017
(3) « Donner un sens à l’Intelligence Artificielle – Pour une stratégie nationale et européenne », mars 201

 

Pour plus d’informations sur le sujet IA et RH :
https://www.dunod.com/entreprise-economie/entreprise-disruptee-defis-ia-pour-ressources-humaines