Ces derniers mois ont mis à l’épreuve la résilience de nos entreprises et de nos dirigeants, les DRH étant peut-être plus sévèrement concernés encore que les autres. Après tout, c’est notre vie au travail qui a été le plus durement touchée par la pandémie.

En plus d’assurer la santé et la sécurité de leurs employés pendant la pandémie, nos DRH devaient également maintenir la productivité, tracer la voie du retour au travail et protéger au mieux les emplois et le pouvoir d’achat des salariés en ces temps de marasme économique. Au cours de cette année difficile, s’il y a un aspect de l’évolution digitale qui a vraiment servi la DRH, c’est bien le Cloud. 

C’est un fait :  grâce aux plateformes Cloud, les salariés ont pu continuer à travailler et collaborer depuis leur domicile, sans baisse de productivité ou de qualité.

Nous l’avons tous expérimenté, et cela n’a pas toujours été simple… Chacun étant bloqué à distance, sans interaction en présentiel, nous avons dû soudainement trouver des moyens virtuels de collaborer, d’innover et de résoudre des défis complexes.

Tout cela sans (presque) aucun manuel et avec davantage de porosité entre le travail et la vie privée, entraînant parfois un stress insupportable.

Au moment même où les employeurs ont réussi à relever le défi – en remaniant rapidement leurs processus et leurs politiques de travail à distance, presque tous les indicateurs montrent que notre façon de travailler à long terme a peut-être changé pour toujours. L’avenir du travail appartient désormais aux personnes capables de travailler de n’importe où.  Si nous pouvons parvenir à un modèle viable pour que cela fonctionne efficacement, nous pourrions avoir l’occasion d’établir un monde du travail transformé et plus équitable.

Et le Cloud sera au cœur de cette transformation.

Nous pouvons transformer les environnements de travail. Bien souvent, les entreprises sont limitées par les aspects démographiques et géographiques, ce qui crée des poches de progrès dans certaines régions alors qu’ailleurs de larges pans de la population restent défavorisés. La réalité post-pandémique peut être différente. Les entreprises pourront développer le travail à distance pour proposer des emplois là où les gens en ont besoin. Des sections de la société jusqu’alors marginalisées peuvent potentiellement être requalifiées et se voir proposer des emplois, même si l’entreprise a son siège dans une autre région ou un autre pays. Les plateformes Cloud seront au cœur de ces avancées : elles permettront non seulement de travailler à distance, mais aussi de créer des forums virtuels permettant aux employeurs d’embaucher des candidats dans des régions jusque-là inexploitées, et de proposer en ligne des formations personnalisées, sous forme de modules de micro-learning* idéaux dans l’optique d’une reconversion par exemple.

Nous pouvons inclure plus de monde dans la population active. Le travail à distance signifie également que davantage de profils atypiques peuvent désormais être inclus dans l’entreprise. C’est le cas, par exemple des aidants familiaux ou des étudiants qui ne peuvent pas occuper un emploi traditionnel à plein temps, mais également des personnes handicapées. Le recrutement à distance permet d’atténuer les préjugés sur le lieu de travail liés aux normes sociales, à la couleur de peau, l’appartenance ethnique, les apparences, le quartier d’origine, etc. Les plateformes Cloud ont prouvé leur efficacité dans un contexte similaire – pour les employeurs qui s’appuient principalement sur les travailleurs de la gig economy**. Grâce à l’élasticité du Cloud, ces plateformes peuvent désormais s’adapter aux employeurs traditionnels et soutenir leurs initiatives visant à intégrer à long terme une main-d’œuvre entièrement distante.

Nous pouvons enrichir les parcours de carrière. Dans un monde du travail principalement virtuel, nous pouvons désormais atteindre et intégrer des talents « alternatifs » aux personnes de formation scientifique, aux diplômés de l’enseignement supérieur, aux zones favorisées ; bref, cibler les secteurs de la société habituellement touchés par la discrimination liée au sexe, à l’ethnie, à la situation économique etc. Cela permettra de créer de nouvelles voies d’intégration pour les salariés qui souhaitent passer d’un emploi traditionnel, à un emploi en ‘tension’ à plus haut niveau de revenu. Toujours sur le thème de la requalification, le Cloud peut également nous aider à dissocier les diplômes en modules de formation par compétences, suivre les progrès des apprenants et même les certifier – le tout virtuellement.

Un prestataire de services dans le Cloud peut être d’une aide stratégique. Pour rendre tout cela possible, les organisations doivent instaurer des environnements de travail numériques, qui représentent bien plus qu’un simple arsenal d’outils collaboratifs, ou d’automatisation des processus. Il convient de mettre en place une plateforme évolutive alimentée par le Cloud qui offre le cadre nécessaire au recrutement, à l’engagement des employés, à la formation et à la mesure de la performance, tout en garantissant que chaque élément est connecté et aligné sur les objectifs, les politiques et la culture de l’organisation. La solution Infosys Cobalt, par exemple, propose non seulement des plateformes mais aussi des services en ligne, ainsi que des solutions qui agissent comme des catalyseurs de la transformation par le Cloud. Cela inclut par exemple, une infrastructure d’expérimentation pour la co-création et la co-innovation. Après tout, lorsque nos entreprises remettent en question avec audace la façon dont nous travaillons, et le rôle de nos environnements de travail, le digital doit apporter une valeur ajoutée convaincante.

Il ne fait aucun doute que le Cloud peut nous aider à tenir cette promesse.

<<< À lire également : Le Cloud Gaming de Facebook Ne Sera Pas Disponible Pour iPhone >>>