OPINION// La presse fait écho régulièrement de situations de harcèlement moral ou sexuel dans les milieux médiatiques et artistiques. Le mouvement #MeToo a libéré la parole des femmes dans la foulée de l’affaire Weinstein en 2017 et a permis une expression plus libre des situations de harcèlement. En 2020, plusieurs entreprises en France ont eu à gérer des situations de harcèlement moral ou sexuel les contraignant à prendre des sanctions exemplaires et à déployer des dispositifs de prévention conséquents. Le sujet du harcèlement et des situations sensibles est une préoccupation actuelle de toutes les organisations de manière éthique et légale.

 

Les situations sensibles, vaste champ regroupant différentes formes de violence au travail

Le terme de situation sensible désigne un contexte social dégradé, marqué par une ou des manifestations de violence au travail, allant de comportements irrespectueux à des conflits plus importants, en passant par différentes formes de harcèlements ou de discriminations.
Dans certains cas, nous pouvons observer des relations de type « victime / agresseur », lorsqu’un salarié se comporte de manière irrespectueuse et blessante envers l’un de ses collègues. Mais dans de nombreux cas, il s’agit également de situations collectives, où les marques d’irrespect prennent des formes diverses, s’inscrivent dans la durée et où les interprétations des différents salariés sur les mêmes faits varient considérablement. Ainsi, les manques de respect peuvent commencer par des « micro-agressions », comme des mails directifs, des maladresses de langage, et dégénérer progressivement en agissements plus violents, tels que des jugements de valeurs, des insultes ou diverses formes de menaces plus ou moins explicites.
En réalité, ce type de situations apparaît souvent dans des environnements où les équipes subissent un stress chronique, dû à différents facteurs tels que l’incertitude sur l’avenir professionnel, la pression sur les résultats, la surcharge de travail, ou des réductions d’effectifs et de moyens. Ainsi, ce sont parfois des collaborateurs en situation de stress chronique et dépassés qui déversent leur colère ou leur mal-être sur leurs collègues, jusqu’à parfois devenir harceleurs.
Ces situations ne sont pas nouvelles, mais elles sont très clairement en augmentation dans les entreprises, tout d’abord à cause du contexte très particulier de la crise sanitaire : avec la distanciation sociale, de nombreuses équipes ont perdu les moments de convivialité qui auparavant permettaient de réguler et d’apaiser les tensions du quotidien. Par ailleurs, et c’est une bonne chose, la société est beaucoup moins tolérante aux manques de respect, notamment lorsqu’il s’agit de sexisme ou de discriminations. Les plus jeunes notamment y sont particulièrement sensibles, et n’hésitent pas à utiliser les réseaux sociaux pour dénoncer des agissements qui leur semblent choquants.

Pour réagir, la première étape est la détection de la situation sensible et à quel moment y a-t-il franchissement avec le tolérable et l’acceptable. Quels sont les faits qui amènent et prouvent le caractère sensible et la responsabilité des parties prenantes ? Pour cela, il est important de sensibiliser les personnes aux différentes situations de violence au travail. Ces exemples doivent montrer les sujets sensibles mais aussi le degré de gravité. Est-ce une pression, une forme de harcèlement ou une agression pour caractériser le niveau de contraintes exercé même si les nuances entre la pression et le harcèlement ne sont pas toujours évidentes. La notion de harcèlement a un caractère répété, individuel et cherchant à faire mal.

Le deuxième niveau est le degré d’impact de la situation. Êtes-vous la victime de la situation ou bien en situation de spectateur de ce qui se passe ? On parle de relation directe ou indirecte à la situation sensible. Cela pose la question de l’alerte et de la responsabilité. Victime ou spectateur ? et que faire en fonction de la situation ? Le degré d’impact se mesure également en fonction de l’impact sur la santé psychologique des salariés ou sur leurs conditions de travail.

Le troisième niveau détermine la réaction à la situation sensible. Êtes-vous gêné(e), en désaccord (avec un affichage plus ou moins fort et public) ou encore en conflit avec la volonté de sanctionner les personnes responsables de cette situation ?

 

Le H du harcèlement de la figure est une forme à la fois symbolique et méthodologique pour mettre en place des dispositifs de traitement des situations sensibles et donner accès à tous des environnements professionnels sécurisés.

Aujourd’hui toutes les organisations se doivent de veiller à la détection de ces situations sensibles et à leur traitement afin d’éviter des comportements non admissibles mais aussi pour garantir aux collaborateurs une sécurité. Pour prévenir et guérir au mieux les situations sensibles nous proposons une démarche en quatre axes :

  • Le premier axe est celui de la définition et de la communication d’un cadre de référence. Que ce soit à travers une charte, un règlement intérieur ou un code de conduite, il s’agit de clarifier la règle, en précisant les comportements attendus et ceux prohibés.
  • Le second axe est celui de la sensibilisation de tous les managers collaborateurs aux différentes situations dont ils peuvent être victimes ou spectateurs. Cela peut prendre la forme de formations, de petites vidéos et/ou de questionnaires de qualification et d’action en lien avec les situations montrées. Il convient de faire preuve de pédagogie, et d’avoir une approche positive, centrée sur le développement d’une culture de sécurité psychologique.
  • Le troisième axe est celui du recueil et du traitement des situations sensibles. Un numéro vert peut être proposé avec ou sans anonymat pour permettre une expression libérée. Les Ressources Humaines occupent souvent cette fonction de recueil et de traitement avec des experts en psychologie et en droit. Néanmoins, le recours à un tiers extérieur à l’entreprise est une option intéressante pour s’assurer que les salariés osent signaler les faits dont ils sont victimes ou témoins. Les situations peuvent faire l’objet d’une enquête et d’une analyse afin de qualifier les faits et de s’assurer de leur gravité.
  • Le quatrième axe est celui de la sanction et de l’accompagnement. Les sanctions nécessitent une expertise juridique, et doivent prendre en compte la nature des faits. Elles doivent être proportionnées et équitables. Enfin, il convient d’accompagner les victimes et témoins, afin de s’assurer de rétablir un climat de travail sain et positif. Cet accompagnement est souvent de nature psychologique avec des experts du sujet.

 

Dans tous les cas, les managers ont un rôle essentiel à jouer, tout d’abord en étant exemplaires en termes de comportements, même dans les moments les plus difficiles de la vie des entreprises. Il est également important qu’ils soient outillés pour détecter et prévenir les manques de respect du quotidien. Cela nécessite un effort conséquent de formation et d’accompagnement, mais également l’établissement d’une relation de confiance avec les équipes RH, pour trouver des solutions en amont de ces situations.

 

Cette contribution a été écrite avec Arnaud Gilberton, Consultant en Ressources Humaines et Président du cabinet idoko 

 

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