Comment lutter contre les préjugés inconscients au travail ?

Alors que de plus en plus d’entreprises s’engagent en faveur de la diversité, de l’équité et de l’inclusion, il n’est pas surprenant que les préjugés inconscients se retrouvent sur le devant de la scène. Inhérents aux cultures d’entreprise, les préjugés implicites font référence à des attitudes subconscientes qui influencent la façon dont les gens réagissent aux autres au travail.

Si certains préjugés implicites sont directement liés à l’âge ou au sexe, d’autres conduisent à juger les gens en fonction de leur taille, de leur poids ou même de la manière dont ils sont perçus.

Les préjugés inconscients peuvent avoir un impact profond sur le lieu de travail. Par exemple, ils peuvent influencer la rétention, l’engagement, la productivité, la réputation de la marque et, en fin de compte, le résultat net. Une étude de la Harvard Business Review et de l’Université de Chicago a interrogé plus de 1 900 employés de grandes entreprises pour déterminer s’ils percevaient des préjugés au travail. Ceux qui les percevaient étaient deux fois plus susceptibles de ne pas être fiers de travailler pour leur entreprise, trois fois plus susceptibles d’envisager de partir dans l’année et plus de quatre fois plus susceptibles de se sentir aliénés au travail.

Comme les préjugés inconscients découlent de stéréotypes dont les gens ne sont pas conscients, il peut être difficile, mais pas impossible, de les détecter. Voici quelques-unes des formes les plus courantes de préjugés implicites et les moyens d’y remédier sur le lieu de travail.

1. Préjugés d’affinité

Également appelé biais de similarité, ce type de préjugé pousse les gens à être attirés par ceux qui semblent leur ressembler. Ces similitudes peuvent porter sur les antécédents, les intérêts et l’apparence. Par exemple, si vous faites passer un entretien à une personne qui a fréquenté la même université que vous, vous penserez peut-être automatiquement qu’elle convient à l’équipe.

Pour lutter contre les préjugés liés aux affinités, demandez-vous pourquoi vous êtes attiré par certaines personnes au travail. Encouragez également le retour d’information et essayez de trouver un terrain d’entente avec tous vos collègues, même ceux avec lesquels vous n’êtes pas d’accord.

2. Préjugés liés à l’apparence

Ce type de préjugé inconscient consiste à juger une personne en fonction de son apparence. Les attributs physiques utilisés pour traiter les gens différemment comprennent la couleur des cheveux, le poids, la taille et même la beauté perçue. Selon une étude universitaire publiée dans la revue scientifique Behavioral and Brain Sciences, les personnes physiquement attirantes ont plus de chances d’obtenir un entretien et d’être embauchées, de progresser rapidement dans leur carrière et de gagner un salaire plus élevé que les personnes peu attirantes.

La bonne nouvelle, c’est que ce biais est plus facile à combattre que d’autres. Un exemple simple est l’élimination des photographies ou des données relatives à l’apparence dans le processus d’embauche. En outre, un processus de sélection structuré qui évalue les candidats avant les entretiens en personne permet d’éviter les préjugés liés à l’apparence. En sélectionnant d’abord les candidats par téléphone plutôt que par vidéo, vous pouvez sélectionner les personnes les plus compétentes sans que des préjugés inutiles n’influent sur le processus.

3. Biais de confirmation

Le biais de confirmation est la tendance à rechercher et à interpréter les nouvelles informations de manière à confirmer ses propres opinions. Il affecte notre capacité à penser objectivement, ce qui conduit à une mauvaise prise de décision. Par exemple, supposons que vous réalisiez une étude de marché pour un nouveau produit au travail, que vous pensez être la prochaine « grande nouveauté ». Bien que vous ayez recueilli des informations prouvant que les consommateurs ne veulent pas de ce produit, vous classez ces points de données comme des valeurs aberrantes afin de renforcer votre hypothèse de départ.

Pour éviter ce biais inconscient, suivez les données lorsque vous prenez des décisions. Par exemple, lors d’un recrutement, essayez de ne pas vous faire une première opinion des candidats sur la base de leur nom ou de l’endroit où ils sont allés à l’école. Posez plutôt des questions standardisées basées sur les compétences, afin de donner à chacun une chance équitable.

4. Préjugés sexistes

Le sexisme est une forme de préjugé inconscient qui consiste à préférer un sexe à un autre. Il s’agit le plus souvent du traitement de faveur dont bénéficient les hommes sur le lieu de travail. Selon la dernière étude Women in the Workplace, seuls 25 % des cadres supérieurs sont des femmes. Pour 100 hommes promus d’un poste de débutant à un poste de cadre, seules 87 femmes sont promues.

L’un des moyens les plus efficaces de lutter contre les préjugés sexistes est de former vos employés à les identifier et à les contester directement. Vous pouvez également l’éviter en adoptant des pratiques d’embauche non sexistes. En mettant en œuvre des techniques d’évaluation à l’aveugle, telles que des tests de compétences et des échantillons de travail, il sera beaucoup plus facile de diversifier votre main-d’œuvre.

5. Préjugés liés à l’âge

L’âgisme sur le lieu de travail touche les jeunes et les moins jeunes. Il consiste à traiter quelqu’un de manière moins favorable en raison de son âge. Un exemple est le fait d’être écarté d’une promotion en raison de son âge. Un autre exemple est le fait d’être encouragé ou forcé à prendre sa retraite.

Pour lutter contre les préjugés liés à l’âge, encouragez le mentorat inversé, dans le cadre duquel les jeunes travailleurs sont jumelés à un employé plus âgé. Récompensez également les travailleurs en fonction de leurs performances plutôt que de leur ancienneté. Enfin, veillez à rédiger des descriptions de poste sans utiliser de termes potentiellement discriminatoires tels que « jeune équipe ».

S’ils ne sont pas contrôlés, les préjugés inconscients peuvent entraver les efforts de diversité, d’équité et d’inclusion et le développement d’une culture d’entreprise saine. La première étape consiste à en prendre conscience. Il est ensuite essentiel de prendre des mesures et de montrer l’exemple. En comprenant les différents préjugés et en sachant comment y remédier, vous serez en mesure de créer un environnement propice à l’innovation, à la créativité et à la diversité.

Article traduit de Forbes US – Auteure : Caroline Castrillon

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