Lorsque l’on sait que l’on passe en moyenne 34 années au travail (Source Eurostat), il s’avère essentiel de comprendre qu’être à la bonne place dans la bonne entreprise et faire le bon job (en tout cas celui qui nous correspond) est une priorité. L’idée n’est plus de savoir si les futurs employés ont les compétences techniques ou de s’enquérir du cursus académique, afin d’apprécier s’ils sortent de telles ou telles écoles prestigieuses ou universités renommées. Aujourd’hui, ce qui intéresse surtout les entreprises, c’est manifestement connaître les collaborateurs sous un angle autre que leur CV.

Les soft skills prennent alors une place prépondérante dans le process afin que la demande rencontre l’offre et vice et versa. Ceci en évitant au maximum les déconvenues du côté des employeurs ou de celui des employés. Il est donc nécessaire de réfléchir en terme d’adéquation voire d’affinités entre les futurs collaborateurs et les futures entreprises. Retour sur une belle rencontre avec M. David Bernard CEO d’AssessFirst spécialiste du recrutement prédictif.


Qui est AssessFirst ? 

AssessFirst c’est avant tout une rencontre ou plutôt des retrouvailles avec un ami d’enfance perdu de vue depuis de nombreuses années. Ces deux copains ont ainsi créé ensemble la société ; d’ailleurs « 30 jours après l’obtention de nos diplômes nous ouvrions notre entreprise » précise David Bernard (psychologue du travail spécialiste de la psychométrie NDLR). Ce CEO, passionné par l’humain, a souhaité assez rapidement développer des outils d’évaluation en proposant des solutions pour évaluer les talents. AssessFirst est donc devenu une entreprise d’édition de logiciels et plus spécifiquement d’outils d’évaluation. Au démarrage, l’idée était de se focuser sur une approche descriptive du comportement. Puis 10 ans plus tard, en 2012, est arrivé la notion de « prédictive analytics » issu du marketing et des Big Data. L’ère du recrutement prédictif avait sonné !

Qu’est-ce que le recrutement prédictif ?

Le recrutement prédictif est axé sur trois domaines : la capacité de raisonnement, la motivation et la personnalité du candidat. C’est donc évaluer son potentiel, sa capacité à réussir et à se plaire dans le poste. En développant AssessFirst « notre souhait était d’aller vérifier les postes à 12, 24 et 36 mois une fois le collaborateur intégré. C’est aussi, une façon de vérifier et de rechercher la preuve comme quoi notre process fonctionne. Le principe visé est la réussite et l’épanouissement autour de 3 axes : ce que la personne veut faire, ce qu’elle peut faire et comment elle se comporte » ajoute David Bernard. Le présupposé est de capitaliser sur le talent naturel de chacun.

Une idée intéressante développée par Mark Murphy auteur du best-seller Hiring for attitude. Il a réalisé une étude auprès de 20.000 nouveaux embauchés sur 18 mois. Cette dernière a conclu à ce qu’une personne sur deux a quitté son emploi sur la période étudiée. Précisons que seulement 11% sont partis pour un manque de compétences techniques. Montrant ainsi l’importance du besoin d’adéquation entre les valeurs de l’entreprise et celles du collaborateur, expliquant ainsi parfois des problèmes d’incompatibilité. Car on observe que neuf fois sur dix le problème n’est pas lié au savoir-faire du collaborateur mais bien au manque de partage de valeurs communes, à des soucis de comportements…

Une étude Gallup « State of the global workplace » datée de 2013 relative à l’engagement des collaborateurs réalisée dans 140 pays, a d’ailleurs montré que 89% des employés ne sont pas ou peu engagés dans leurs activités professionnelles. Alors sachant que l’on passe plus de la moitié de son temps au travail, il est crucial de comprendre la pertinence d’être « bien » dans son environnement professionnel. D’où la notion du sens qui semble de plus en plus primordial. Sujet que les structures au travers des chefs d’entreprises, DRH, Manager seront amenées à développer ces prochaines années. Le sens de ce qui fait que chacun d’entre nous avons l’envie de partir travailler. Ce qui nous fait lever le matin. Ce qui nous mobilise assez pour parfois faire jusqu’à 1h30 de transport pour se rendre sur notre lieu de travail. Tous ces éléments montrent que les organisations ont la nécessité de travailler autour de la question du « pourquoi ? ».

A cela s’ajoute l’obsolescence des compétences. En effet, la plupart des métiers comme ils sont pratiqués aujourd’hui ne le seront plus dans 5 à 7 ans. D’où la nécessaire obligation de se réinventer, c’est-à-dire de réfléchir autrement sa profession en restant ouvert et à l’écoute de son marché, son secteur, son industrie… Deux approches sont possibles, celle liée au travail d’une part et celle issue du potentiel de chacun. « Attention tout de même », souligne David Bernard « le système connaît des limites sur certains métiers. En effet, cela fonctionne plutôt assez mal pour des profils de très haute technicité ou encore pour des profils d’hyper spécialistes détenus par une poignée d’experts ».

La perception du recrutement prédictif par les entreprises 

Le principal frein à cette méthode est la crainte du « tout automatisé ». Elle est liée à l’inquiétude de la déshumanisation de la fonction RH. En revanche, une fois la démonstration faite, l’écosystème devient alors un outil au service du recrutement. Les chiffres parlent d’eux-mêmes ; en moyenne on observe une diminution de 50% du turn-over et une baisse de 30 % du temps de recrutement. AssessFirst est utilisé dans de multiples secteurs de la mode en passant par l’alimentaire ou encore le secteur bancaire (présent dans 30 pays avec 3500 clients NDLR). Prenons l’exemple du BHV Marais qui utilise le recrutement prédictif afin de transformer ses process RH. Les chiffres sont parlant. En effet, « l’étude attentive des profils recrutés a permis de mettre en évidence une baisse colossale des départs non désirés à 12 mois (turnover subi). Celui-ci est en effet passé de 17% (avant l’introduction du recrutement prédictif) à moins de 9% et ce 12 mois après la mise en œuvre de l’approche prédictive. Avant la mise en place du recrutement prédictif, le BHV Marais parvenait à pourvoir les postes de Responsable de Clientèle en 45 jours en moyenne. Le déploiement de l’approche prédictive (…) a permis de réduire de 33% ce temps, le faisant ainsi passer à 30 jours en moyenne. » (Source AssessFirst)

De nouveaux profils émergent 

L’idée du recrutement prédictif c’est aussi de donner la possibilité à certains profils d’apparaître et de leur donner l’opportunité d’être recrutés alors même que leurs parcours ne correspondent pas exactement à la fiche de poste. Raison pour laquelle l’outil devient un support pour faire « matcher » des profils hors normes, atypiques avec des emplois plus « classiques ». L’exemple est celui de cette fleuriste devenue commerciale. L’histoire raconte qu’elle a intégré l’entreprise Berner France (spécialiste européen de la vente d’outils et d’outillage à main NDLR) et qu’elle s’est révélée une de leur meilleure vendeuse. Encore un exemple qui démontre que cela donne l’opportunité à tous de réussir sans donner uniquement la priorité aux expériences antérieures ou aux parcours académiques.

Dans 5 ans…

De manière générale, il existe un mouvement de fond basé sur la qualité de vie. Aussi beaucoup de personnes ne souhaitent pas ou plus sacrifier leurs vies personnelles. Beaucoup cherchent l’opportunité de trouver « le bon job » ; enfin l’emploi qui les rendra heureux. Celui qui permet aussi de s’épanouir dans l’ensemble de ses domaines de vie : famille, couple, hobbies, amis…Tout ceci est corroboré par le fait que bons nombres de labels comme The Great Place To Work sont apparus depuis quelques années. Et puis, ces nouvelles approches qui consistent à être soi-même en entreprise sont de plus en plus prégnantes. C’est être à la bonne place au bon endroit.

Quant à l’avenir, il tient en une expression : le « digital foot print ». Quésaco ? c’est l’empreinte que tout à chacun laissons sur la toile : les likes Facebook/Instagram, les commentaires, les pétitions signées, les articles lus…qui sont autant d’éléments que les RH auront à disposition pour mieux connaître les candidats. Cette somme d’informations raconte en effet quelque chose de nous. Le « digital foot print » devient alors un outil formidable pour vraiment connaître les candidats.

Le recrutement prédictif change la donne pour les entreprises et doit être vu comme une opportunité de déceler des profils originaux. Les Big Data sont donc au service du recrutement permettant de faire émerger des profils qui, peut être, n’auraient pas eu leurs chances. C’est finalement laisser plus de place à l’humain et aux rencontres des compétences avec un métier. Le recrutement prédictif c’est aussi ne plus s’arrêter au CV, sortir de cet entre-soi, des sentiers battus et d’une forme de confort.

Ce qu’il faut retenir c’est la force de l’alliance entre l’Homme et les algorithmes. Les data viennent soutenir les décisions humaines. La prise de risque est alors faible voire quasi nulle visant ainsi à cibler, avec le plus de justesse possible, les besoins RH. Globalement, les entreprises qui utilisent le recrutement prédictif ont accru leur performance de 15%, les collaborateurs restent en moyenne de fois plus longtemps, quant aux coûts de recrutement ils ont baissé de 20%. CQFD.

 

Nouveauté Octobre 2017 : AssessFirst souhaite innover en ouvrant sa plateforme aux candidats ayant déjà passé un test. Cela part d’un constat : « il y a déjà 5.000.000 de personnes qui sont dans nos bases. Aussi cela va permettre de rebattre les cartes et de redonner la chance aux candidats de rencontrer leurs prochains jobs » explique David Bernard. A vos claviers pour de nouvelles aventures professionnelles !