OPINION // Il y a un peu plus de deux ans, les discussions autour de l’avenir du travail, ou « future of work », portaient principalement sur les changements liés aux technologies basées sur l’intelligence artificielle (IA) ainsi que sur les partenariats à établir entre les humains et les machines. Le lieu de travail lui-même était peu évoqué. Hormis de vagues allusions au télétravail, nous partions tous du principe que le travail sur site resterait le modèle dominant en 2021 et au-delà.

La pandémie de COVID-19 a contraint les entreprises à tout repenser. Comment assurer à distance les activités de vente et de service aux clients ? Comment recruter, intégrer, former, équiper, gérer et motiver des employés en télétravail total ou partiel ? Comment redimensionner rapidement ces équipes pour répondre à des hausses ou baisses de charge ? À la mi-2020, les discussions stratégiques portant sur le « future of work » et sur la gestion des effectifs se sont véritablement accélérées.

La « main-d’œuvre de demain » est déjà là. Elle n’est pas constituée de robots, mais d’humains travaillant à distance, capables de s’adapter et de collaborer, et qui maîtrisent les technologies de connexion. Cette profonde mutation des modalités et des lieux de travail a contraint les dirigeants d’entreprise à repenser leurs politiques, leurs processus, leurs locaux et leurs structures organisationnelles.

Acceptez que cette main d’œuvre hybride est là pour durer.

Les chefs d’entreprise doivent accepter le déclin de la traditionnelle « culture de bureau ». L’époque où l’ensemble du personnel devait travailler tous les jours sur site est révolue. Si l’activité n’est pas liée à la production ou au service, cette présence sur site est tout à fait accessoire. Je dirais même qu’il s’agit d’une vision dépassée.

Nous avons vu au cours de 18 derniers mois à quel point les entreprises étaient capables d’évoluer et de s’adapter au télétravail à grande échelle. Si l’on observe les prévisions pour 2022 et au-delà, de nombreux salariés passés temporairement au télétravail durant la pandémie s’apprêtent à le devenir définitivement. Pour les managers, la gestion d’équipes en partie à distance et en partie sur site constituera la norme dans un proche avenir et nécessitera de nouveaux outils et de nouvelles tactiques.

Adoptez plus que jamais les nouvelles technologies.

Même si je n’étais pas PDG d’un éditeur de logiciels, la technologie serait au premier rang de ma liste d’outils nécessaires à la gestion et au management des équipes. Note propre enquête démontre que les entreprises qui en étaient à un stade avancé de leur transformation digitale au début de la pandémie ont pris un avantage décisif Elles avaient la technologie appropriée pour former et encadrer leurs agents travaillant à distance, conclure des ventes en visioconférence, automatiser les tâches élémentaires ou encore héberger des forums de discussion virtuels destinés à préserver la motivation des salariés.

La connectivité digitale est un point absolument essentiel, de même-que la flexibilité. Pour que vos effectifs hybrides puissent travailler à l’unisson à la poursuite des mêmes objectifs, il est essentiel de disposer de capacités digitales robustes, telles que : des technologies permettant la collecte et l’analyse des données ainsi que le reporting pour plus de visibilité sur les workflows ; des solutions d’IA pour compiler les tâches issues de sources multiples ; des listes de tâches pour assurer le suivi et la gestion des tâches attribuées. D’un point vue pratique, vous devrez également équiper vos employés. Il vous faudra peut-être prévoir un budget pour le haut débit à domicile ou envoyer vos informaticiens chez un collaborateur pour y installer un système sécurisé ou résoudre des problèmes techniques. Il est important de répartir équitablement vos investissements dans le support informatique sur site et à distance.

Incluez la formation continue dans les compétences requises des collaborateurs.

Les technologies, les marchés et les besoins des entreprises évoluent constamment, et les personnels doivent être en mesure d’accompagner ces changements. Ils doivent donc acquérir des compétences nouvelles ou plus poussées. Les chefs d’entreprise qui comptent sur le recrutement pour combler le déficit de compétences n’y parviennent plus. Nous faisons déjà face à une pénurie de travailleurs pour les technologies les plus récentes, pénurie qui va en s’aggravant. Une solution consiste à développer la formation continue : en l’intégrant pleinement dans la stratégie opérationnelle, et en mettant en place un système de récompenses pour encourager l’apprentissage de compétences digitales nouvelles et appropriées.
Sollicitez activement les commentaires et opinions des collaborateurs.

Les chefs d’entreprise estiment difficile d’encourager l’esprit d’équipe et d’identifier les problèmes si les collaborateurs sont disséminés. Comment sentir l’ambiance de la salle si celle-ci est vide ? Les télétravailleurs peuvent tout spécialement se sentir délaissés ou non écoutés. Utilisez la technologie pour maintenir le lien avec vos collaborateurs, par exemple avec des applications qui facilitent la présentation spontanée d’idées, de commentaires et d’avis sincères. Ainsi, notre société a développé l’application Building Bridges qui permet à tous nos salariés de poser des questions, de manière anonyme ou non. Toutes les contributions sont visibles par l’ensemble du personnel, et les salariés peuvent voter pour les questions auxquelles ils souhaitent une réponse de la direction. Les questions qui suscitent le plus d’intérêt sont traitées dans l’un de nos points téléphoniques périodiques. Ces questions sont parfois très délicates, mais elles nous donnent une bonne idée de l’état d’esprit de nos collaborateurs et des problématiques ou sujets de discussion actuels. Mettez à profit les points de vue externes d’autres personnes pour poursuivre le développement de votre entreprise.

Enfin, investissez dans les personnes qui partagent vos valeurs.

Qui est le co-équipier idéal ? Au final, ce n’est peut-être pas la personne qui, sur le papier, possède toutes les compétences requises pour le poste, mais au contraire la personne un peu moins qualifiée qui est en phase avec votre structure de travail hybride. Prenez en compte les qualités relationnelles et la volonté de collaborer dans un environnement digital, ainsi que les capacités d’adaptation au changement (clé d’une intégration réussie). Les personnes qui incarnent ces valeurs essentielles deviendront à leur tour des contributeurs majeurs pour le développement de votre entreprise.

 

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