Malakoff Humanis réinvente son modèle de management sur fond d’hybride

Malakoff Humanis, un acteur clé de l’assurance de personnes et de la retraite en France, est une organisation qui a vécu la pandémie de la Covid-19 comme beaucoup d’autres avec des contraintes de travail à distance et l’émergence de nouvelles organisations du travail en mode hybride mêlant présentiel et distanciel.

Pour Olivier Ruthardt, 90 % des postes de travail des plus de 10 000 collaborateurs sont télétravaillables et, selon lui, la « la crise de la Covid-19 est une opportunité pour faire évoluer les pratiques de management ».

La crise de la Covid-19 a brisé le plafond de verre du tout présentiel en mettant plusieurs millions de salariés en télétravail dont 80 % souhaitent fonctionner dorénavant en mode hybride avec des temps en présentiel et en distanciel. Cette évolution bouscule les pratiques et les habitudes de management. Le principe « unité de lieu unité de temps » matérialisé par un contrôle par les moyens en demandant aux collaborateurs de venir travailler sur site selon des horaires contractualisés devient obsolète. Pour toutes les organisations se pose la question de la continuité de production mais aussi celle de l’évolution du management. Le management est défini comme les pratiques, méthodes et outils pour développer la coopération sous contraintes de production, de qualité et de rentabilité dans un contexte de développement humain. La dynamique de fonctionnement qui en résulte doit constituer une boucle vertueuse entre la performance opérationnelle, la responsabilité sociale de l’entreprise et le bien être des collaborateurs.

Dans le contexte des accords télétravail, la Direction des Ressources Humaines de Malakoff Humanis a souhaité inscrire ce nouveau mode de fonctionnement dans un cadre plus large d’évolution des pratiques de management de telle manière que ces dernières s’inscrivent dans l’ADN et le projet d’entreprise de Malakoff Humanis. Pour cela, ont été créés des groupes de travail dont la mission a été de réfléchir et de définir les grands axes du nouveau management en lien avec la culture de l’entreprise. Cela s’est matérialisé par 5 axes thématiques qui constituent l’ossature du modèle de management en cours de construction dans un environnement tout aussi contraignant que riche d’évolutions.

Les 5 thématiques qui ont été choisies et qui feront l’objet d’expérimentations successives sont les suivantes :

Garantir le collectif : le maintien du collectif nécessite aujourd’hui de renforcer la cohésion, condition de la résilience dans un monde mouvant et complexe. Le collectif existe lorsqu’un sens commun guide les individus. Son maintien relève autant de la responsabilité individuelle que collective.
Renforcer la confiance et identifier les bénéfices réciproques : levier de reconnaissance pour les collaborateurs, la confiance n’est plus seulement un levier d’efficacité du travail mais un prérequis dans un monde d’incertitudes. La confiance repose sur des rapports mutuels générant des bénéfices réciproques pour chacune des parties prenantes : collaborateurs, employeurs et clients.
Construire les nouveaux modes relationnels au travail : l’agilité de l’organisation, à travers ses modes relationnels, doit être pensée pour naviguer dans un monde toujours plus mouvant et un contexte de travail devenu hybride. Les modes relationnels en contribuant à l’agilité permettront de développer l’avantage concurrentiel.
Exceller dans la relation client : Fournir une relation client irréprochable doit être la priorité de tous les collaborateurs. Levier de fidélisation du client, l’excellence dans la relation client contribue à améliorer la performance dans la durée tout en renforçant l’engagement des collaborateurs autour d’une culture commune de l’attention et du service.
Contribuer à une performance sociale, économique et environnementale durable : la solidité, promesse forte de tout assureur, ne peut se maintenir dans le temps sans une certaines exigences de performance. Dans ce monde volatil, le défi de la performance durable s’inscrit dans la durée et traite tout autant le développement humain, économique qu’environnemental.

Ces 5 thématiques constituent les valeurs managériales de Malakoff Humanis et l’ossature du modèle de management. Pour chacune des thématiques sont proposés des temps de réflexion et d’expérimentation de manière collaborative avec un groupe de 300 managers appelé le MH300. De manière commune une réflexion est menée sur le futur du travail au travers des 5 thèmes énoncés ainsi que sur le nouvel environnement de travail (NET). Cette démarche collaborative et pragmatique vise à faire évoluer le management par l’expérimentation. Faire évoluer le management reste plus que jamais un acte de management.

Tribune par Olivier Ruthardt, Directeur général adjoint en charge des Ressources humaines de Malakoff Humanis

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