Miroir grossissant de la société et tout particulièrement de ses inégalités, l’entreprise n’échappe pas au racisme. Pire, elle est le premier espace de diffusion de ces actes. Malgré les campagnes de « Name & Shame » initiées par le gouvernement et les associations de lutte contre la xénophobie, les discriminations au travail s’accentuent. Forbes fait le point avec Marie Donzel, experte en inclusion et en stratégie au sein de Alternego, un cabinet de conseils spécialisé dans la gestion de conflits et le dialogue social.

Ce 18 juin, la Commission Nationale Consultative des Droits de l’Homme a transmis au gouvernement son rapport annuel sur la situation du racisme en France. La CNCDH a notamment appelé les pouvoirs publics à intensifier leur action contre les discriminations dans le monde du travail, premier espace de diffusion de ces actes. L’entreprise s’érige pourtant en lieu de neutralité…


Marie Donzel : L’entreprise se présente volontiers comme neutre… Mais il est de plus en plus évident et bien compris qu’elle ne l’est pas. Ce n’est pas une planète à part qui serait préservée de tout ce qui traverse et agite la société. C’est même un lieu majeur où l’on fait société, ne serait-ce que parce que l’on y passe au moins 7 heures par jour ! Plus que ça, l’entreprise est un miroir grossissant de la société et tout particulièrement des inégalités de celle-ci : il suffit de voir la composition des comités de direction, puis celle de l’encadrement supérieur, de l’encadrement intermédiaire etc. pour constater que les personnes dites « racisées » sont de plus en plus rares à mesure que l’on monte dans les étages de la hiérarchie… Tandis qu’il est certaines fonctions, mal considérées, mal rémunérées, particulièrement pénibles, où ces personnes « racisées » sont majoritaires.

Aux deux extrêmes du spectre, le racisme est présent, même s’il ne s’exprime pas forcément de la même manière. Car le racisme, comme le sexisme, l’homophobie, la grossophobie ou toutes les dynamiques discriminatoires adossées à des stéréotypes, prend de multiples formes qui vont de l’hostilité ou du mépris caractérisés (insultes, agissements agressifs et/ou intimidants…) jusqu’à l’excès de bienveillance nourri d’essentialisme (on entend par exemple dire que « les Maghrébines sont super bosseuses » ou que « les Asiatiques sont hyper bons en informatique »).

La confrontation à la question du racisme est-elle encore tabou au sein de l’entreprise ?

M.D : Oui, le racisme reste un vrai tabou en entreprise et dont les directions ‘Diversité & Inclusion’ ont encore du mal à s’emparer pleinement. De ce fait, la question est souvent diluée dans le sujet « mixité sociale ». Ce n’est pas complètement dénué de sens car, dans les faits, il y a bien recoupement, à l’échelle statistique entre populations racisées et populations défavorisées. Mais mélanger les deux sujets, c’est d’une part ré-ancrer un présupposé raciste et d’autre part passer à côté de la complexité de la question précise du racisme. Une des raisons fréquemment invoquée en France pour se tenir à distance de la question du racisme dans les politiques d’entreprise qui aiment à s’appuyer sur des données chiffrées pour construire et piloter l’action, c’est l’idée selon laquelle il est interdit de faire des statistiques ethniques selon la loi de 1978. Mais il faut dire, et rappeler, que cet interdit de principe connaît de nombreuses exceptions, dont celle qui permet de mener des enquêtes de perception et, qui plus est, si c’est dans l’intention de protéger les personnes susceptibles d’être victimes de racisme.

Les sociétés sont pourtant très au fait des implications juridiques mais aussi du bad buz. Des grands groupes sont d’ailleurs épinglés par le gouvernement dans des campagnes de « Name and Shame ». Est-ce un instrument de lutte efficace ?

M.D : Le « Name & Shame » peut être un instrument redoutable pour faire pression sur une entreprise, mais à certaines conditions… Cela consiste à influencer les consommateurs dans le sens du boycott des produits d’une marque « épinglée » pour des pratiques condamnables. Mais il faut d’abord que la cause du « Name & Shame » soit très bien comprise par la population de consommateurs. On constate que certaines causes comme par exemple le travail des enfants ou aujourd’hui l’usage de produits phytosanitaires dans l’agriculture sont plutôt bien intégrées par le consommateur-boycotteur. Mais le racisme dit « ordinaire » l’est beaucoup moins. Comme la plupart des sujets de discrimination : tout le monde est scandalisé par des propos ouvertement xénophobes, mais dès lors qu’on entre dans le champ apparemment plus intangible de la perte de chance au recrutement ou aux promotions, il est plus compliqué de faire consensus. Le « débat » a vite fait de se solder dans l’impasse du « peu importe le sexe, l’âge ou la couleur de peau, l’important, c’est les compétences ». Par ailleurs, les entreprises épinglées se défendent en assumant qu’une partie du recrutement ou des promotions/augmentations échappent aux process anti-discriminations qu’elles mettent en place.

Le « Name & Shame » peut par ailleurs avoir des effets contre-productifs quand il atteint la fierté des salarié·e·s d’une entreprise alors même qu’ils n’ont aucun pouvoir d’en changer la culture, voire, pire, que ce ne sont même pas leurs dirigeants qui sont à l’origine du scandale. Bref, le « Name & Shame » est un outil intéressant d’accélération des politiques d’égalité, car il joue sur ce capital devenu ultra-précieux qu’est l’image de marque d’une entreprise et car il contribue à sensibiliser le consomm’acteur sur ses responsabilités quand il exerce son « pouvoir » d’achat. Mais c’est un instrument sensible, à employer avec prudence.   

©Marie Donzel

Twitter, IBM, Adidas, Apple, Netflix… Les entreprises s’impliquent de plus en plus dans cette lutte et le médiatisent. Les marques doivent-elles aujourd’hui sortir de leur réserve ? 

M.D : Les opérations de communication sociétale des marques sont intéressantes car elles permettent de jouer d’influence sur les consommateurs pourvu que ceux-ci soient attachés à la marque. Donc, c’est intéressant pour des marques à forte dimension culturelle, qui produisent du sentiment d’appartenance, de la projection de fierté. Mais ça n’a évidemment aucun sens pour des marques faiblement aimées ou mal connues par les consommateurs.

Ensuite, il faut dire que se positionner sur des questions comme la lutte contre le racisme (ou le sexisme, l’homophobie ou pour la préservation de l’environnement, ou tout autre sujet politoco-sociétal) implique de prendre de véritables engagements et cela sur TOUTE sa chaîne de valeur. Vous ne pouvez pas dire « non au racisme » en tant que réseau social et avoir une politique de modération laxiste ou, pire encore, sous-traiter la modération de vos contenus à des « forçats du clic » sous-payés qui travaillent dans des conditions déplorables depuis des pays en développement. De fait, vous ne pouvez pas vous afficher comme marque anti-raciste sans regarder en face ce qui se passe chez vous et chez celles et ceux qui font partie de votre écosystème de production et de distribution.  

Gestion de conflits, dialogue social ou stratégie et développement, inclusivité : les compagnies sollicitent votre expertise sur de nombreux aspects. Quels faits marquants observez-vous sur le terrain ? 

M.D : AlterNego intervient en effet sur toutes les questions de qualité de vie au travail, de dialogue parties prenantes  et corps intermédiaires et de conflictualité ou gestion de crise. Nous observons deux phénomènes dynamiques majeurs dans le monde de l’entreprise, depuis quelques années.

1/ Les entreprises sont de plus en plus nombreuses à savoir que leur valeur réside dans le capital de marque et que ce capital de marque doit répondre au besoin de sens, de transparence, de valeurs sociales et environnementales qui entraîne aujourd’hui nos sociétés. Pour autant, l’entreprise comme le consommateur ne sont pas libérés du modèle classique qui recherche le plus bas coût, le plus faible prix… Avec tout ce que cela produit de contradiction entre l’intention réelle de produire/acheter mieux et une sorte de pragmatisme court-termiste qui fait passer la qualité et la durabilité au second plan.

2/ La conflictualité liée aux enjeux sociétaux est croissante. C’est manifeste en matière de sexisme depuis #MeToo qui a créé un véritable électrochoc, avec à la fois de vrais effets d’accélération des politiques d’égalité mais aussi des réactions de « backlashs » avec des tensions très fortes qui peuvent s’exprimer, comme par exemple quand s’expriment sans complexe, comme je l’ai récemment entendu dans une organisation, des propos comme « A-t-on encore l’espoir de faire carrière dans cette boîte quand on est un homme blanc ». Là, les corps intermédiaires, qu’il s’agisse des instances représentatives du personnel, des « réseaux » et « communautés » d’empowerment au sein des entreprises ou du management de proximité, ont un véritable rôle à jouer. Mais il va falloir leur donner pleine légitimité pour cela !

Entre inertie des organisations et peur de perdre son emploi, pas facile de prendre la parole quand on est victime de xénophobie. Que faire si l’on est discriminé au travail ? 

Quand on est discriminé·e au travail, il est très difficile d’agir seul·e. L’une des caractéristiques des discriminations, et notamment du racisme, c’est l’intériorisation par les personnes qui sont « racisées » d’une sorte de devoir de ne pas se plaindre, de ne pas faire de vagues… Avec tout ce que ça implique d’autocensure. Il est donc essentiel d’avoir des points de contact de confiance en dehors de la ligne hiérarchique ou des RH. Les instances représentatives du personnel peuvent être un de ces points de contact. Les directions de la Diversité et de l’Inclusion peuvent aussi accueillir la parole des victimes ou témoins d’agissements d’ordre raciste. Il est également recommandé de faire appel à des associations spécialisées qui peuvent conseiller et orienter utilement sur les démarches à suivre et éventuellement accompagner la personne victime dans celles-ci. Un signalement au Défenseur des Droits est également recommandé. 

J’aimerais revenir sur les récentes révélations de nos confrères du Parisien. Pendant 20 ans, un ingénieur commercial prénommé Mohamed a été contraint de se faire appeler Antoine par sa hiérarchie, subissant tout au long de sa carrière harcèlement et discriminations. Lorsque le racisme est à ce point enraciné dans le management, que faire ? 

M.D : L’affaire de Mohamed Amghar n’est pas un cas isolé. Dans ce cas, c’est l’employeur qui impose à une personne au contact d’une clientèle un prénom qui, selon un préjugé raciste parfaitement décomplexé, est supposé « mieux passer ». Mais il existe de nombreux cas de personnes qui d’elles-mêmes prennent un autre prénom ou changent leur nom de famille pour un nom d’usage qui leur semble plus « conforme » aux attendus de la société raciste. C’est d’une violence inouïe car cela touche aux racines, à l’identité, à la loyauté envers l’ascendance. Et pourtant, c’était très courant dans les populations immigrées dans les années 1960 et 1970 : on modifiait le nom de famille, on donnait aux enfants deux prénoms dont un très franco-français pour « faciliter », pensait-on, « l’assimilation ». Le vrai racisme est là, quand toute une société fait comprendre à des personnes, au cœur de leur intimité, que leur identité et leur culture sont moins valables.

Pour répondre plus précisément à votre question sur l’enracinement du racisme dans la culture managériale, il est indispensable de former toutes les personnes qui recrutent, managent, prennent des décisions susceptibles d’impacter le parcours professionnel d’autres individus aux stéréotypes, aux biais inconscients et à la culture de l’égalité. Il faut aussi pouvoir évaluer régulièrement, par des enquêtes de perception, le sentiment d’inclusion dans l’entreprise. Ce sont des choses que l’on sait désormais très bien faire pour piloter la prévention des risques psychosociaux de façon général. Et le racisme est en soi un risque psychosocial.