Le constat est partagé. Les entreprises doivent rompre avec le modèle d’organisation pyramidal qui les enferme. L’entreprise d’aujourd’hui est porteuse de sens, implique et fait confiance aux femmes et aux hommes qui la font vivre, valorise l’engagement et les initiatives. Elle doit en finir avec un modèle autoritaire et contrôlant, fondé sur une minorité de décisionnaires et une majorité d’exécutants.

C’est de ces convictions et de cette énergie qu’est née l’entreprise libérée. Porteur d’un souffle nouveau, de valeurs et très sensible à l’humain, le mouvement n’a pas tardé à convaincre. Nombre de patrons et de dirigeants y ont vu l’opportunité de se réinventer, enthousiasmés par les ouvrages et les discours d’Isaac Getz ou le film « Le bonheur au travail », diffusé en 2014 par Arte. Indéniablement, l’entreprise libérée inspire, envoie du rêve !


Pourtant, comme souvent, il y a un monde entre le rêve et la réalité. Bien sûr, l’entreprise libérée a permis une prise de conscience et fait émerger des pistes voire des opportunités pour donner jour à des organisations réinventées. Mais, souvent limitée à une approche purement théorique et philosophique, elle a pu conduire certains à se perdre dans les méandres de la transformation. 

 

De l’enthousiasme à la désillusion

Si le rêve se transforme parfois en impasse, avouons-le, l’entreprise libérée est apparue à un moment clé. Face aux nouveaux enjeux des entreprises du 21ème siècle, aux aspirations grandissantes de collaborateurs en quête de sens, de nombreux patrons se trouvent dépourvus. Et, notamment, comme je l’observe encore beaucoup aujourd’hui, tous ces patrons-propriétaires qui se disent seuls à devoir décider et assumer. Ces patrons prisonniers d’un système qui leur dénie toute prise de recul, capacité à déléguer. Combien de fois n’ai-je pas entendu l’un d’entre eux m’expliquer qu’il commence « vraiment à travailler » à partir de 17 heures, après avoir réglé les problèmes, signé les parapheurs et répondu aux questions de ses collaborateurs. Logique dans ces conditions que certains se soient mis à chercher un nouveau modèle d’organisation. Rien d’étonnant que l’entreprise libérée, partant d’une analyse somme toute assez juste de la situation, ait pu faire autant d’émules.

Car, indéniablement, l’entreprise libérée est une philosophie à laquelle on ne peut qu’adhérer. Pourtant, si elle inspire tant d’enthousiasme chez nombre de patrons chez qui elle résonne, elle reste une philosophie qui n’offre ni le cadre, ni les outils pour transformer son organisation. “Switcher” directement du modèle pyramidal à une organisation inspirée de l’entreprise libérée, c’est se précipiter dans l’inconnue. C’est surtout faire fi de deux fondamentaux : les fonctions managériales sont nécessaires quel que soit le mode de gouvernance et d’organisation, et doivent être incarnées avec les compétences qui sont requises ; l’exercice du pouvoir, la définition des responsabilités, des autorités et des devoirs requiert de la structure et des managers.

C’est en tous cas l’analyse que l’on peut faire au regard de deux situations fréquemment « observées », suite à la mise en place de l’entreprise libérée. La première est celle du patron enthousiasmé par ce qu’il a lu sur le sujet et qui décide de « libérer » l’entreprise sans transition. Du jour au lendemain, celle-ci se retrouve sans patron ni cadre, n’a plus de structure. Passé l’enthousiasme du départ, l’échec est vite patent. Comment, en effet, faire fonctionner l’organisation si plus personne n’assure les fonctions managériales ? Rien ne peut fonctionner si personne n’est prêt, et a fortiori apte, à assumer les décisions, à prioriser les projets. Sans hiérarchie ni gouvernance, chacun se pense légitime pour donner son avis, participer aux processus de décision. L’écoute et le dialogue prônés se transforment en un brouhaha stérile.

La deuxième expérience, c’est celle du patron qui souhaite vaincre sa solitude et partager le pouvoir, copiloter l’entreprise avec ses collaborateurs. Le patron, souvent propriétaire, s’adjoint un comité, dont il s’est exclu, pour définir une nouvelle gouvernance de l’entreprise et qui, rapidement, décide de tous les sujets de l’entreprise. Conçu comme un organe co-décisionnaire voire un contre-pouvoir, ce comité se révèle rapidement le véritable lieu de décision, le lieu de guerres de pouvoirs entre tous ceux qui souhaitent devenir « vizir à la place du vizir ». Le patron n’a plus de pouvoir et l’organisation court à sa perte. 

 

L’entreprise ne peut se passer des fonctions managériales

Il serait bien sûr dommage de ne retenir de l’entreprise libérée que ses échecs. Il convient néanmoins d’insister sur ce qui fait sa principale faiblesse. Confrontée à la réalité et à la pratique, la philosophie proposée laisse apparaître des lacunes impossibles à éluder.

On ne peut qu’adhérer à cette volonté de rompre définitivement avec le système pyramidal, basé sur un pouvoir absolu et omniscient, une gouvernance opaque et des collaborateurs relégués au rang d’exécutants. On ne peut que partager l’intention de libérer l’entreprise de ses entraves. Mais, pour le bien de tous, de l’organisation, cela ne peut se faire au détriment des fonctions managériales. Celles-ci sont la clé d’une transformation réussie.

Mettre de la structure reste le véritable préalable au bon fonctionnement de l’organisation, et le management en est le socle. Une entreprise sans structure ne peut fonctionner. Or, face à cet enjeu premier, l’entreprise libérée ne propose qu’une philosophie. L’holacratie propose elle les outils pour bâtir cette structure. Elle invite à analyser et à prendre du recul. Plutôt que de demander au patron et ses managers d’abdiquer leurs pouvoirs, elle les incite à abandonner une façon d’exercer le pouvoir. Basée sur une Constitution, elle s’appuie sur un pouvoir constituant. Tout attendu est explicite, gouvernance et processus. Point de règle qui ne soit explicite. Chacun peut désormais devenir autonome et responsable, apte à décider et à prioriser.

Avec sa Constitution et l’ensemble des outils qu’elle met à disposition, l’holacratie offre un cadre à l’organisation pour se réinventer. Un cadre évolutif, qui s’adapte à chaque situation, basé sur la pratique et permettant, sur la durée, de tendre vers le self-management.

Sans surprise, l’entreprise libérée ne se décrète pas. Elle est au contraire cette fin à laquelle nombre d’entreprises aspirent pour leur organisation et leurs collaborateurs. Armée des outils mis à disposition par l’holacratie, animée par des fonctions managériales réinventées, elle devient un futur non seulement souhaitable mais possible.

 

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