Le défi de l’authenticité pour les femmes dirigeantes

A tous les échelons de la direction d’entreprise, les femmes sont souvent confrontées à un défi paradoxal : rester fidèles à elles-mêmes tout en se conformant aux normes traditionnelles en matière de genre. Cet exercice d’équilibre n’est pas seulement un dilemme personnel. C’est aussi un risque professionnel, surtout si l’on considère le phénomène de la « falaise de verre ».

Un article de Soulaima Gourani pour Forbes US – traduit par Lisa Deleforterie

Les recherches indiquent que les femmes cadres sont plus susceptibles de quitter leur poste prématurément que leurs homologues masculins. Cette tendance soulève des questions cruciales sur la durabilité des modèles de leadership et sur la définition de l’authenticité dans le contexte du genre.

L’authenticité, qualité prisée des dirigeants, revêt une dimension complexe pour les femmes occupant des postes de direction. Les attentes de la société dictent souvent un modèle spécifique au genre pour les femmes dirigeantes, imposant subtilement une norme qui peut ne pas correspondre à leur véritable personnalité. Cette authenticité imposée n’est pas seulement limitative, elle peut être contre-productive pour la diversité de pensée et l’innovation que ces dirigeantes apportent à la table.

La « double contrainte » à laquelle sont confrontées les femmes dirigeantes complique encore ce scénario. On attend souvent d’elles qu’elles fassent preuve à la fois de compétence et d’ardeur, une combinaison qui est moins souvent exigée des dirigeants masculins. Ce double standard s’étend à leur apparence et à leur comportement, qui font l’objet d’un examen minutieux rarement appliqué aux hommes. Ces facteurs contribuent à la falaise de verre, où le risque d’échec et la pression pour se conformer sont disproportionnellement élevés pour les femmes occupant des postes de direction.

Les recherches révèlent deux défis majeurs pour les femmes qui occupent des postes de direction dans les entreprises :

Le dilemme de la double contrainte : les femmes dirigeantes sont souvent confrontées à des attentes contradictoires. Elles doivent présenter des traits masculins traditionnels tels que l’assurance pour être considérées comme compétentes, mais risquent d’être étiquetées comme trop agressives, contrairement à leurs homologues masculins, si elles le font.

Le phénomène de la falaise de verre : Les femmes sont plus susceptibles que les hommes d’être nommées à des postes de direction en période de crise organisationnelle, ce qui les expose à un risque d’échec plus élevé. Ce phénomène contraste avec le « plafond de verre » qui empêche les femmes d’accéder à des postes de direction dans des circonstances plus stables.

Cependant, il y a une lueur d’espoir. L’évolution du paysage de la gouvernance d’entreprise reconnaît de plus en plus la valeur de la diversité des styles de leadership. L’accent est mis sur la création d’environnements où les dirigeants, quel que soit leur sexe, peuvent s’épanouir sans être contraints d’entrer dans un moule prédéfini. Ce changement n’est pas seulement une question d’équité, mais aussi d’efficacité. Des études ont montré que les organisations dont les équipes dirigeantes sont diversifiées ont tendance à obtenir de meilleurs résultats financiers et à être plus innovantes.

Dans ce contexte, l’appel à un leadership authentique et compatissant est plus pertinent que jamais. Le monde de l’entreprise a besoin de dirigeants capables de faire face à la complexité de leur rôle sans perdre de vue leur individualité. Pour les femmes qui occupent des postes de direction, cela signifie qu’elles doivent tracer une voie qui englobe leurs perspectives et leurs forces uniques, plutôt que de se conformer à une norme dépassée.

Le chemin vers un leadership authentique pour les femmes est semé d’embûches. Pourtant, c’est un voyage qui vaut la peine d’être entrepris, tant pour les dirigeantes individuelles que pour les organisations qu’elles dirigent. En favorisant des environnements qui célèbrent l’authenticité et la diversité, nous ouvrons la voie à un paradigme de leadership plus inclusif et plus efficace.

Réfléchissons aux paroles de Sheryl Sandberg, l’ancienne directrice de l’exploitation de Facebook/Meta, qui a imaginé un avenir de leadership défini par les compétences, et non par le sexe : « À l’avenir, il n’y aura pas de femmes leaders. Il n’y aura que des leaders. »

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