La pandémie COVID-19 et l’incertitude générale qui en découle accélèrent inexorablement les changements dans la façon dont les entreprises du monde entier travaillent et continueront de travailler à l’avenir. Fort de ce constat, Mercer dévoile pour la 5ème année consécutive les résultats de son étude sur les principales tendances en matière de gestion des talents pour l’année 2020.

Réalisée auprès de plus de 7 000 dirigeants, DRH et salariés de 34 pays différents, l’analyse met en lumière la façon dont les organisations réagissent à certains des plus grands bouleversements de notre époque : l’intelligence artificielle et l’automatisation, la diversité, le remodelage de notre façon de travailler et la façon dont les Ressources Humaines doivent se transformer pour y faire face. Une chose est sûre : les entreprises qui font preuve de plus d’empathie dans leurs prises de décision obtiennent de meilleurs résultats sur un certain nombre de paramètres clés pour leur expansion ou tout simplement leur survie. Preuve que cette année, plus que jamais, l’agenda humain sera au cœur de l’agenda des entreprises.

Un environnement mondial mouvant qui change notre façon de travailler


En ces temps difficiles, les organisations se concentrent sur leurs collaborateurs, notamment en encourageant des modes de vie sains, en soutenant le bien-être financier et en offrant des formations à mesure que les carrières et compétences évoluent avec les innovations technologiques. Le raisonnement est clair : selon l’étude 2020 Global Talent Trends de Mercer, 34% des salariés s’attendent à ce que leur emploi soit remplacé dans trois ans, 61% pensent que leur employeur les prépare pour l’avenir du travail et 55% font confiance à leur organisation pour les requalifier si leur emploi venait à évoluer en raison de l’automatisation. Au fur et à mesure que les employeurs se transforment pour répondre à ces questions, ils devront reconsidérer les objectifs de leur entreprise et leurs responsabilités vis-à-vis des collaborateurs et de leurs revenus futurs. En effet, tandis que 63% des responsables des ressources humaines prévoient une stagnation de la croissance des salaires, ils devront également affronter des défis imprévus à l’image du COVID-19 et ses conséquences économiques et sociales. De quoi largement impacter l’adoption de nouvelles stratégies en matière de ressources humaines devenues plus que jamais cruciales. « Il est important de trouver un équilibre entre l’économie et l’empathie dans les décisions de tous, d’autant plus que nous sommes aujourd’hui confrontés à des questions, préoccupations et incertitudes liées à la pandémie du COVID-19. Les organisations doivent avoir un modèle financier et un état d’esprit qui leur permettent de se préparer et d’investir dans l’avenir », explique Ilya Bonic, Président de l’activité de conseil en gestion des talents chez Mercer. « Cette remise en question des objectifs et des priorités est vitale pour l’ensemble de l’organisation, mais surtout pour les RH. Les conclusions de notre étude 2020 montrent clairement que la transformation de la fonction RH est un élément clé pour créer une organisation durable. »

 

Les quatre tendances en matière de gestion des talents pour 2020

  • Travailler ensemble afin d’assurer l’épanouissement des collaborateurs aujourd’hui et dans l’avenir

Pour 85% des dirigeants, la raison d’être d’une organisation doit aller au-delà du simple intérêt de ses actionnaires. Pourtant, seulement 35% des entreprises y parviennent aujourd’hui alors qu’un salarié sur trois déclare qu’il préférerait travailler pour un employeur qui fait preuve de responsabilité envers toutes les parties prenantes, au-delà des seuls actionnaires et investisseurs. Il est évident qu’une grande partie du succès d’une organisation dépend de sa capacité à accompagner le développement de ses talents pour façonner une entreprise durable. Alors que 61% des salariés font confiance à leur employeur pour les préparer à leur avenir professionnel, 63% se sentent menacés d’épuisement professionnel. Il apparaît donc évident pour les organisations d’œuvrer en faveur d’une meilleure gestion des travailleurs âgés pour créer une véritable proposition de valeur. « Chaque partie prenante de l’organisation a une béquille. Pour les RH, c’est la technologie, pour les collaborateurs, c’est la confiance, et pour les dirigeants, ce sont les RH. Lorsque ces béquilles sont fortes, elles s’amplifient ; lorsqu’elles sont faibles, elles compromettent la capacité de toutes les parties prenantes à créer un avenir durable », explique Raphaële Nicaud, Responsable de l’activité Transformation RH chez Mercer France.

Dans la plupart des pays, l’élément de soutien à la carrière le plus apprécié des salariés est la possibilité d’épanouissement personnel et professionnel. En France, pour 67% des salariés, le plus important est d’évoluer dans une entreprise qui permette de trouver un juste équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. L’accès adéquat à des informations actualisées sur les parcours et les options de carrière arrive juste derrière (66%).

  • Transformer la gestion des talents en les formant pour une nouvelle économie mondiale

La reconversion est l’investissement dans les talents le plus à même de favoriser la survie des entreprises. 99% des entreprises déclarent en effet se lancer dans des projets de transformation de leur activité et de leur organisation et font état d’un déficit de compétences important, principale raison de l’échec de ces transformations. Bien que 78% des salariés se disent prêts à acquérir de nouvelles compétences, 38% affirment qu’ils n’ont pas assez de temps pour se former. « La transformation ne consiste pas à savoir s’il faut s’adapter, mais à savoir comment s’adapter au mieux. Pour rester en tête, les organisations doivent se réinventer à grande échelle, rapidement et pour toutes les générations de leur personnel », analyse Raphaële Nicaud. Partout dans le monde, les salariés pensent que l’innovation sera la compétence la plus demandée au cours des 12 prochains mois. Mais pour beaucoup, salariés comme responsables des ressources humaines, le marketing numérique est une priorité absolue. En France, les salariés misent sur les capacités à interagir efficacement avec leurs collègues tandis que les responsables des ressources humaines se tournent vers l’innovation.

  • Entrevoir l’avenir grâce à la science : anticiper les défis futurs en intensifiant l’utilisation de l’IA avec l’intuition humaine

Les progrès de l’apprentissage automatique continuent de s’étendre à tous les secteurs et à tous les modes de vie : l’utilisation de l’analyse prédictive par les RH a presque quadruplé en cinq. Pourtant, seulement 43% des organisations ont recours aujourd’hui à de tels outils, notamment pour identifier les employés susceptibles de partir. Seulement 12% utilisent l’analyse prédictive pour corriger les inégalités et empêcher qu’elles ne se reproduisent. Alors que les machines surpassent les humains pour les tâches où il faut gérer des volumes importants rapidement, les humains surpassent les machines pour la vérification du sens et le jugement, des éléments essentiels de la prise de décision éthique. L’évaluation des talents est également un domaine où l’intuition humaine est nécessaire, au même titre que les évaluations numériques.

  • Inspirer et stimuler les collaborateurs en repensant leur expérience au travail

La priorité absolue des RH est de valoriser l’expérience des salariés si bien que 58% des organisations procèdent à une refonte de leur organisation pour la centrer davantage sur l’humain. Ce n’est pas un domaine à négliger puisque les salariés dont l’entreprise se préoccupe de leur santé et de leur bien-être sont quatre fois plus motivés. Or, des collaborateurs énergisés sont essentiels pour réaliser le programme de transformation des organisations : ils sont plus susceptibles de rester, plus résistants face aux difficultés et plus prêts à se reconvertir. La transformation des ressources humaines est une priorité pour les organisations et la mise en œuvre de l’expérience salariée exige que la fonction sorte de son cloisonnement fonctionnel. « Les interactions avec les collaborateurs sont importantes, et toutes les mesures mises en œuvre, que ce soit des pratiques de couverture de santé progressives ou une rémunération équitable ou encore le travail flexible, constituent l’expérience salarié », affirme Raphaële Nicaud. « Plus de vingt ans de transformation des RH ont abouti à un succès modéré. Les entreprises doivent améliorer leur réflexion sur ce qui motive leurs salariés et le lien avec la performance tout en s’éloignant des modèles RH typiques ».

L’amélioration de l’expérience salarié est la première priorité des RH pour l’avenir du travail dans la plupart des régions du monde. Le bien-être des collaborateurs reste en tête de liste pendant la crise sanitaire. Il faut maintenant que cela perdure et s’aligne avec la transformation des pratiques en matière de talents dans le monde entier.

 

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