La pratique de l’enquête interne ne cesse de se développer au sein des entreprises françaises notamment depuis l’entrée en vigueur de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique dite “loi Sapin 2”. Elle soulève de nombreuses interrogations en droit social relatives notamment aux droits et obligations des salariés. Regards croisés entre Muriel Goldberg-Darmon et Angéline Duffour, Avocates Associées du cabinet Cohen & Gresser spécialisées respectivement en Compliance et Droit social.

Les situations conduisant une entreprise à devoir mettre en œuvre une enquête interne sont désormais extrêmement variées : enquête d’une autorité française (Agence Française Anti-Corruption, Autorité des Marchés Financiers…), d’autorités étrangères au sein de sociétés françaises (Securities and Exchange Commission, Financial Conduct Authority, US Department of Justice, Serious Fraud Office…) mais également à la suite d’un signalement via un dispositif d’alerte professionnelle.


Ces enquêtes, qui perturbent le fonctionnement normal d’une entreprise, suscitent de nombreuses interrogations en droit social, les premières étant très souvent les suivantes : Comment s’organise une enquête interne ? Quels sont les préalables à respecter ?

Il n’existe en fait aucun fondement légal entourant ou précisant les droits et obligations des salariés dans le cadre de ces enquêtes internes. Seule la pratique a permis de mettre en exergue les meilleures méthodologies à mettre en place, qui peuvent elles-mêmes être très différentes selon les objectifs de l’enquête et les enjeux en cause pour l’entreprise.

Le point crucial d’une enquête pour l’entreprise est bien sûr l’émergence de la vérité, à savoir concrètement, collecter les éléments factuels de la manière la plus objective possible afin que le rapport d’enquête puisse être établi et exploité conformément à sa destination, sans contestation possible notamment des salariés qui pourraient être mis en cause dans ce cadre.

La question qui se pose est bien sûr celle de la protection des salariés dans le cadre de l’enquête : peuvent-ils refuser de participer à l’enquête ? Ont-ils le droit de garder le silence ? Comment concilier cette protection et la découverte de la vérité ?

Un salarié en poste ne peut pas refuser de participer à une enquête, sauf à encourir une sanction disciplinaire. Il a en revanche le droit de garder le silence et de ne pas répondre à tout ou partie des questions qui lui sont posées.

L’audition des salariés, étape déterminante dans le processus, doit être menée avec prudence et méthode. Les salariés doivent pouvoir parler librement sans craindre d’éventuelles sanctions disciplinaires. A cet égard, certaines entreprises – comme Volkswagen, dans le cadre de l’enquête suite à la fraude des tests antipollution – mettent en place des garanties au profit des salariés qui peuvent être considérées comme une quasi « immunité disciplinaire ». Dans d’autres cas, à l’inverse, il faudra être en mesure de pouvoir enclencher la procédure de licenciement dans le délai de prescription de deux mois à compter de la découverte des faits fautifs. A défaut, l’entreprise ne pourra plus sanctionner le salarié concerné.

 

Qu’en est-il des outils de télécommunication professionnels (ordinateurs, smartphones…) ? Peuvent-ils être saisis et analysés sans l’accord du salarié ? Le salarié concerné peut-il s’y opposer ?

 

Si le contenu de l’ordinateur mis à la disposition du salarié par l’entreprise est réputé professionnel de sorte que l’employeur peut y accéder à tout moment, par tout moyen y compris à distance, les documents, dossiers et emails libellés personnels ou privés ou une messagerie privée ne peuvent pas être consultés hors la présence du salarié ou utilisés à son encontre.

Par ailleurs, le salarié sera tenu de remettre tout document professionnel qui lui sera demandé dans le cadre d’une enquête interne. Ces demandes de documents peuvent prendre une ampleur considérable notamment lorsque l’enquête est diligentée à la demande de la société mère du groupe et/ou en réponse à la sollicitation d’une autorité étrangère. Dans ce cas, devront être respectés tant le Règlement Général pour la Protection des Données (« RGPD ») que la loi dite de « blocage » de 1968 – en cours de modernisation suite au rapport Gauvain qui vise à assurer une protection effective des entreprises françaises face aux lois et mesures à portée extraterritoriale.

Ainsi, face à la complexité de ses enquêtes, notamment internationales, lorsque les faits en cause sont susceptibles de conduire à l’incrimination du salarié auditionné, avec les répercussions que cela peut engendrer pour l’entreprise, la meilleure protection, à la fois pour l’entreprise et le salarié, sera de lui proposer de se faire assister par un avocat indépendant dans le cadre de cette enquête et de prendre en charge les frais afférents.