Emploi : La clé pour résoudre les principaux problèmes

2022 a été une année décisive pour les employeurs du monde entier. Plus de 50 millions de travailleurs ont démissionné ou changé d’emploi l’année dernière, écrasant le record de 47 millions établi en 2021.

Alors que le nombre de travailleurs restant à leur poste diminuait, nous avons constaté une augmentation soudaine des expressions intelligentes pour décrire ce qui pourrait se passer : La grande démission, la démission silencieuse ou encore le quiet firing. Mais ces expressions n’ont eu que peu d’impact sur ce qui se passait au sein de la population active.

Les travailleurs continuent de partir et, selon une étude récente de LinkedIn, près de 70 % des Américains de la génération Z et de la génération Y ont déclaré qu’ils prévoyaient de quitter leur emploi en 2023.

Que doivent donc faire les organisations ?

La recherche sur le maintien d’une main-d’œuvre engagée existe depuis longtemps, et c’est un excellent point de départ.

Deloitte a constaté que le fait de permettre la mobilité interne des talents peut contribuer à retenir les meilleurs travailleurs et à augmenter l’engagement de 30 %. LinkedIn a constaté que les employés restent 41 % plus longtemps dans les entreprises où le recrutement interne est solide. Et surtout, il s’agit d’une relation mutuellement bénéfique ; les entreprises qui procèdent à des promotions internes sont 32 % plus susceptibles d’être satisfaites de leurs nouvelles recrues.

Ensuite, il y a l’investissement dans vos talents. Quarante et un pour cent des travailleurs craignent que leur emploi ne change ou ne devienne obsolète. Les milléniaux étant la génération la plus anxieuse de l’histoire, cela semble être un autre moyen facile et efficace de conserver votre main-d’œuvre. Et une fois de plus, tout le monde y gagne : plus de la moitié des entreprises dotées d’une technologie d’apprentissage constatent une amélioration immédiate de l’engagement.

Alors pourquoi les entreprises ne sont-elles pas plus nombreuses à suivre ces stratégies apparemment accessibles ?

La réponse est simple : Elles ne savent pas quels rôles promouvoir ou quelles compétences former. Dans de nombreux cas, les compétences du futur n’existent pas encore et les entreprises ont du mal à déterminer dans quelles compétences elles devraient investir.

Et c’est là que nous trouvons la clé pour résoudre le plus gros problème des Ressources Humaines : les RH ont besoin de meilleures données.

Joanna Riley, PDG d’une entreprise qui travaille depuis cinq ans à catégoriser et corréler les données sur les talents, partage les problèmes que l’entreprise constate régulièrement au niveau de l’emploi :

– Des entreprises qui ont de grands talents mais qui ne savent pas comment les déployer ou les retenir.

– Des entreprises qui perdent des talents au profit de leurs concurrents et qui ne savent pas pourquoi.

– Des entreprises qui ont un excès de talents dans un domaine particulier, ce qui fait qu’elles ont un effectif pléthorique.

– Des entreprises qui ne comprennent pas leurs talents.

Une fois que les entreprises maîtrisent leurs données et comprennent les compétences et les capacités de leur personnel, ainsi que le paysage des talents, le chemin de la promotion et de l’amélioration des compétences devient beaucoup plus facile à parcourir. Et en fin de compte, elles peuvent économiser beaucoup d’argent. On estime que les entreprises américaines perdent chaque année 1 000 milliards de dollars (près de 920 milliards d’euros) en raison de la rotation du personnel et du manque d’engagement.

Si vous avez du mal à embaucher, à retenir, à promouvoir ou à vous développer, il est peut-être temps de prendre du recul et de vous poser la question suivante : quelles sont les compétences dont nous aurons besoin au cours des prochaines années ? Comment pouvons-nous former et engager notre personnel pour qu’il acquière ces compétences ?

Une fois que vous pourrez vous aligner sur ces deux points, comprendre vos besoins et développer votre personnel pour y répondre, vous aurez libéré tout le potentiel de votre main-d’œuvre.

Article traduit de Forbes US – Auteure : Joanna Riley (PDG et cofondatrice de Censia)