Les usages et les codes du recrutement évoluent. 44% des candidats postulent désormais depuis leur smartphone. Au-delà de postuler, l’information circule de manière plus fluide et transparente. Zoom sur ces entreprises, start-up ou grands groupes, qui misent sur une nouvelle expérience candidat, entre attractivité et efficacité.

Faire le buzz sur les réseaux sociaux : Smart Grid Energy recrute

La Smart Grid Energy, startup française de l’énergie, recrute et récompense les personnes qui l’aideront à trouver le candidat idéal pour le poste d’ingénieur(e) en développement informatique spécialisé(e) en interfaces web. A la clé pour ceux qui rapprochent le besoin de l’entreprise du profil recherché, une belle récompense originale qui sent bon le sable chaud et les embruns. Un cours de surf de 2h sera offert avec la surfeuse professionnelle Justine Dupont (Vice-championne du monde de surf de grosses vagues), mais aussi le transport depuis Paris, l’hébergement à Hossegor et le prêt du matériel nécessaire.

Confrontée à la « chasse » d’un profil informatique pénurique, la startup a fait preuve d’imagination pour faire jouer la cooptation et ainsi trouver sa perle rare.

Nouveau réseau social, nouvelle manière de recruter : Cetelem utilise Snapchat

Au-delà du débat sur la manière spécifique de fonctionner de la génération Y, nous sommes obligés de constater la montée en puissance de Snapchat par rapport à Facebook notamment. Partant de ce constat, une « lense » « bonhomme Cetelem post-it » est désormais disponible depuis le 15 juin et permet aux utilisateurs d’imiter le personnage.

Chacun peut ainsi proposer sa meilleure imitation en postant une photo sur les pages Facebook et Twitter Cetelem France. Par la suite, un ultime post mettra en avant les offres de stage et d’alternance à pourvoir.
 
À travers cette action de communication « Devenez le nouvel imitateur de Cetelem avec Snapchat », l’entreprise valorise sa marque employeur en lui conférant une image moderne et digitale.
A ce jour, la lense Cetelem est la 5ème lense la plus téléchargée.

Rendre les étapes du recrutement moins ennuyeuses : Jaguar et Gorillaz

De son côté, Jaguar a voulu faire de cette étape un moment ludique. La marque s’est ainsi associée au groupe de musique Gorillaz, en utilisant une application en « réalité mixte » du groupe pour attirer les talents. Le processus de sélection est lui plutôt très carré, dans la mesure où les participants devront assembler les pièces de la Jaguar I-Place (modèle sport électrique), puis ensuite décoder une suite de casse-têtes en réalité alternative.

Au-delà d’un aspect ludique, les assessment centers sont souvent plus efficaces que d’autres méthodes de recrutement pour déceler les potentialités d’un futur collaborateur. D’où la montée en puissance des serious games.

Sélectionner les talents internes pertinents pour un projet : ayez recours à Marcel !

Publicis a créé un assistant professionnel intelligent, issu du programme de transformation numérique « The power of One ». Cet assistant intelligent, Marcel, l’aide à la fois à détecter les opportunités de business et à sélectionner les collaborateurs internes qui seront les plus pertinents pour un projet.

Pour un professionnel des ressources humaines, rien n’est plus compliqué que de satisfaire les besoins d’évolution d’un salarié, tout en répondant aux besoins en compétences de l’entreprise. Il est d’ailleurs quasi impossible d’identifier clairement les compétences et aspirations des collaborateurs, malgré le volume important de données en la matière. Peu de dirigeants, voire aucun, ne connaissent vraiment leurs salariés. LinkedIn a d’ailleurs plus d’informations en la matière que les services RH eux-mêmes. Expériences professionnelles antérieures, intérêts, souhaits d’évolution, le Big Data et l’IA peuvent réellement apporter une aide considérable en matière de mobilité interne.

Avec l’avènement des réseaux sociaux et des usages numériques, le marché du travail devient plus transparent. L’image et l’e-réputation de l’entreprise sont donc à soigner. 31% des candidats partageraient en effet une mauvaise expérience candidat sur les réseaux sociaux*.  A l’inverse, 50% communiqueraient sur un bon retour d’expérience*. Attirer des candidats passe aussi concrètement par une drastique simplification des formulaires de candidature très administratifs, mais aussi par un matching en un temps record d’un profil spécifique d’un candidat avec les besoins précis de l’entreprise.

En savoir plus sur l’actualité HR et les solutions existantes.

 

Sources :

Talent board worth American candidate Experience research report, 2015