Favoriser la représentation de la femme dans l’immobilier : Le Cercle des femmes de l’immobilier se fixe un objectif de 40 % de femmes dans leurs équipes de direction d’ici 2030

Le Cercle des femmes de l’immobilier est à l’origine d’une charte qui impose aux signataires un objectif de 40 % de femmes dans leurs équipes de direction d’ici 2030. Consciente du manque de données sur la parité dans l’immobilier, l’association a profité de la Journée internationale des droits des femmes le 8 mars dernier pour lancer son propre observatoire. Au-delà de l’effort d’inclusion, c’est aussi une conception moins biaisée de l’ingénierie, de l’urbanisme et du logement qui est visée.

 

Le 3 novembre dernier, les femmes travaillaient gratuitement pour le reste de l’année. En cause, un écart de salaires par rapport aux hommes qui se creuse en 2021, passant de 15,5 % à 16,5 %. En réaction, le gouvernement accentue sa politique en matière d’égalité économique et professionnelle avec la promulgation fin décembre de la loi Rixain, imposant notamment la publication annuelle des écarts de représentation entre les sexes aux postes à haute responsabilité. Avant cela, c’est la loi Copé-Zimmermann de 2011 qui fixait déjà des quotas de femmes dans les conseils d’administration et de surveillance des entreprises publiques et de celles cotées en bourse. Sept ans plus tard, l’index de l’égalité professionnelle est introduit par l’ancienne ministre du Travail, Muriel Pénicaud, par lequel les organisations de plus de 50 salariés sont tenues de publier leurs résultats en matière d’égalité professionnelle chaque année avant le 1er mars. « L’index Pénicaud est un énorme progrès. Il tient compte par exemple de la proportion de femmes dans les salaires les plus élevés d’une entreprise, confirme Isabelle Rossignol, présidente de l’observatoire de la Charte de la parité en immobilier, initié par l’association du Cercle des femmes de l’immobilier. En revanche, il y a aussi matière à triche, notamment en ce qui concerne la rémunération, si l’on observe les seuls salaires fixes, et à postes dits comparables. L’employeur peut obtenir une bonne note, sans que l’égalité soit réellement présente. »

Une charte de la parité en immobilier

Consciente que la filière se trouve au confluent des métiers de la construction et de la finance, le Cercle des femmes de l’immobilier a lancé plusieurs initiatives pour tenter d’y voir plus clair. Une première série d’échanges a été menée au cours de l’année 2021 avec les décideurs du monde immobilier pour mesurer leur niveau d’engagement et les convaincre d’adopter la doctrine « à compétences égales, salaire égal ». Une charte a ensuite été présentée à l’occasion du salon de l’Immobilier d’entreprise (SIMI) début décembre pour soumettre les signataires à Isabelle Rossignol, présidente de l’observatoire de la Charte de la parité en immobilier plusieurs obligations, dont la mise en place d’une politique paritaire avec un reporting adressé régulièrement au Comex ainsi que l’objectif de réduire les écarts salariaux d’au moins 10 % d’ici 2023 pour atteindre l’égalité en 2025.

Les postes au Comex et au Codir sont aussi visés puisque les signataires devront, d’ici 2027, y inclure un minimum de 30 % de femmes (40 % d’ici 2030). Enfin, les entreprises doivent encourager la prise de parole des femmes et refuser de participer à un panel si, sur trois intervenants ou plus, aucune femme n’est présente.

Déjà plusieurs grands noms ont signé la charte comme Vinci Immobilier, BNP Paribas Real Estate, Primonial REIM France, l’association française des sociétés de placement immobilier (ASPIM), Ardian France, CBRE, JLL, Cushman & Wakefield, Icade, Nexity, Baker McKenzie… Mais pour l’association, il est évident que l’attention doit aussi être portée sur les causes de ces inégalités : autrement dit la déconstruction en amont des biais genrés vis-à-vis des métiers de l’immobilier et au sein des entreprises.

Une évolution professionnelle non paritaire

À première vue, les formations aux métiers du secteur sont globalement assez mixtes. C’est le cas des écoles de commerce, d’architecture ou encore des universités avec environ 40 % de femmes. Mais lorsque nous nous intéressons aux écoles d’ingénieurs, ce taux passe en dessous des 30 %. Signe que les sciences restent encore une matière réservée aux hommes.

C’est ensuite au moment de l’entrée dans le monde professionnel que les disparités se font le plus sentir. Sur les 55 % d’étudiantes en école d’architecture, seulement 27 % des diplômées accèdent à l’ordre des architectes. Plus encore, ces femmes entrées sur le marché du travail depuis deux ans sont pour la majeure partie encore en CDD, mais aussi moins rémunérées et moins concernées par les plus hauts postes. Par exemple, pour les 12 % de femmes dans le BTP, seules 18 % d’entre elles ont un statut de cadre.

Dans les écoles de commerce, alors que 59 % des diplômés sont des femmes, 78 % d’entre elles auront un CDI deux ans après leur sortie de cursus contre 86 % chez les hommes. Au-delà des efforts dans la formation, il semblerait que les entreprises ont davantage de chemin à parcourir pour rendre l’accès égal aux postes hiérarchiques et à salaire équivalent.

Déconstruction des biais genrés

Dès lors, comment faire pour atteindre cet idéal égalitaire à tous les niveaux ? Certains biais et stéréotypes sont déjà urgents à bannir pour éviter de reproduire un système à deux vitesses dans le recrutement et l’accès à la promotion dans l’entreprise. Cela passe par du coaching pour aider les femmes à gérer leur carrière, sans que la parentalité ne devienne un obstacle. Puis, le développement de plus d’aides et d’infrastructures de garde d’enfants permettrait un meilleur partage des tâches domestiques (dont l’écart s’est d’ailleurs creusé pendant la crise sanitaire).

Il s’agit également de valoriser le leadership féminin pour en finir avec le syndrome dit de l’imposteur qui pousse les femmes à sous[1]évaluer leurs compétences par rapport à celles de leurs homologues masculins. « Trop souvent les femmes sont encore réservées aux métiers de la communication, des ressources humaines ou bien plus récemment du développement durable, complète Isabelle Rossignol. Les biais ont des conséquences sur la conception de l’urbanisme de demain : une ville moderne aujourd’hui est par exemple conçue en faveur de l’homme qui privilégie un déplacement avec une voiture individuelle. Les femmes utilisent davantage les transports en commun ou le vélo et les villes n’ont pas été construites en fonction de ces réalités-là. »

L’objectif de parité est ici considéré comme un moyen d’accéder à plus d’égalité dans toute la pyramide des organisations et ainsi permettre aux femmes d’être partie prenante dans la construction des villes et du logement de demain.

À l’occasion de sa dixième assemblée générale en 2021, l’observatoire à l’Égalité des chances a fait valoir que mettre en avant la technicité des métiers répond davantage aux ambitions des jeunes hommes. Il serait donc préférable de mettre en valeur l’usage pour attirer les jeunes filles vers les métiers les plus stratégiques. Et à l’heure d’une pénurie de talents généralisée, l’objectif de renouvellement du vivier de compétences gagnerait à pousser l’exigence de parité au sein même des processus de recrutement.

 

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