« Ah ! qu’est-ce que tu veux, la nature s’en fout ! Une frontière, ça se voit pas, c’est une invention des hommes. » Lieutenant Rosenthal, ” la Grande Illusion”.

Les personnages du chef d’oeuvre cinématographique de Jean Renoir découvraient ainsi que ce qui les sépare de la liberté (ici, la frontière suisse) n’est qu’une illusion, et qu’il en est de même avec la guerre (et donc la paix).


De façon bien moins philosophique, les recruteurs se leurrent parfois en voulant mener leurs actions sans se préoccuper du marketing par exemple. Il leur arrive aussi d’ignorer purement et simplement que la pratique du recrutement a changé bien plus qu’ils ne le pensent en une vingtaine d’années. C’est désormais l’heure de la guerre des talents ! Vouloir la gagner avec des piles de CV, une gestion des candidatures par fichier Excel ou avec un site carrière datant de 20 ans est totalement illusoire.

Quelles sont ces chimères encore bien tenaces dont il faut se débarrasser pour devenir un recruteur efficace à l’aube des années 2020 ?

Illusion 1 : les candidats parfaits trouveront vos offres d’emploi

Vous venez de publier votre offre d’emploi, votre entreprise a, comme on dit, « bonne presse »… dès lors les candidatures devraient affluer, n’est-ce pas ?

Malheureusement, ce n’est pas si simple et à vrai dire, cela n’a même jamais été aussi faux dans l’histoire du recrutement.

D’une part, ce serait oublier un peu vite la concurrence (pas forcément dans votre secteur d’activité), qui cherche elle aussi à attirer les meilleurs talents. D’autre part, il faut garder en tête que les meilleurs professionnels postulent rarement à des offres : ils veulent être courtisés.

Si vous pensez que vous faites tout ce qu’il faut pour séduire vos talents, je vous invite à lire cet article publié en 2012 par le cofondateur de la florissante start-up 42floors, Jason Freedman. Cet homme passablement occupé a pourtant pris le temps d’écrire un article uniquement destiné à faire venir un seul candidat, de surcroît un élève en deuxième année de fac !! Le dirigeant a estimé que rien n’est trop beau pour attirer ce talent rare qu’il voulait dans son équipe.

C’est littéralement de l’Inbound Recruiting destiné à une seule personne, admettez qu’il a mis la barre haute !

Voici donc l’illusion dont il va falloir vous débarrasser : l’ère du “Post and Pray” est bel et bien révolue. Les candidats qualifiés ne trouveront pas vos offres d’emploi si vous ne faites pas un effort, et notamment en terme de production de contenus, pour aller vers eux.

Si vous comptez uniquement sur le réseau de vos salariés (cooptation), même leurs réseaux sociaux (Employee Advocacy), ou votre présence à quelques salons de recrutement, sachez que cela ne sera jamais suffisant pour atteindre le “reach” (la portée) que peut offrir le web !

En effet, 83 % des candidats commencent leur processus de recrutement via une recherche Google en France.

Comment vont-ils vous trouver si vous n’avez pas mis en place une vraie stratégie de contenus ?

Illusion 2 : pour trouver un bon candidat, il suffit d’envoyer beaucoup d’Inmails

On retrouve ici la fameuse logique de l’orpailleur : ratissons large, puis à force de filtrer, nous trouverons bien la pépite qui nous faut.

Remarquez que le métier d’orpailleur a disparu depuis bien longtemps. Gardez cette idée à l’esprit si vous vous accrochez trop à cette illusion !

Cette logique d’envoi de masse a longtemps prévalu en marketing et en recrutement. L’arrivée de nouvelles plateformes de communication digitale (emails, réseaux sociaux, job boards) a permis de démultiplier les capacités des recruteurs à atteindre une population suffisante de candidats potentiels.

Mais cet “âge d’or” n’a duré qu’un temps. Les emails puis maintenant les Inmails (envoyés via Linkedin) sont devenus des courriers indésirables, filtrés par les robots ou par les candidats eux-mêmes.

Augmenter le volume de diffusion pour maintenir un niveau de réponse acceptable n’a fait qu’accélerer l’inévitable : vous ne trouverez jamais le talent qu’il vous faut avec un message de diffusion massive.

Pour sortir de cette illusion, le recrutement s’est inspiré des dernières techniques de marketing digital : l’Inbound Marketing.

Plutôt que de chercher à convaincre 1 personne sur 10 000 en bombardant de messages une liste de contacts non consentants (hors des bonnes pratiques RGPD), l’enjeu est devenu d’attirer 200 ou 300 personnes susceptibles de correspondre au profil recherché. Il s’agit de leur proposer de la qualité (et non de la quantité) via le blog d’un site carrière.

Attirés par la proposition de valeurs, ces quelques centaines (au départ) de candidats potentiels seront amenés « naturellement » vers les offres qui leur correspondent.

Cibler et personnaliser vos communications auprès de vos candidats,  c’est un sacré progrès, vous ne trouvez pas ?

Illusion 3 : vous traitez aussi bien vos candidats que vos clients !

C’est probablement la plus vertigineuse des illusions que j’ai constatée dans le monde du recrutement en me penchant sur les pratiques du secteur. En tant que spécialiste en marketing, je constate que rien n’est plus faux : les candidats ne sont pas traités comme des clients.

A l’exception d’une poignée de sociétés à la pointe des problématiques de la Marque Employeur comme AXA, les entreprises ne font quasiment aucun effort pour améliorer leur expérience candidat.

Prenez par exemple Mercedes-Benz : le constructeur automobile allemand évoque le luxe et la robustesse. Son site institutionnel est parfaitement cohérent avec l’idée qu’on s’en fait.

Copie d'écran du site corporate de Mercedes

Maintenant, regardons son site carrière (international qui plus est) !

Copie d'écran du site carrière de Mercedes

Comment une entreprise qui accorde autant d’attention à son image de marque peut-elle considérer que les talents se contenteraient d’un site à la fois aussi peu fonctionnel que mal dessiné ?

L’expérience utilisateur, le design et les contenus sont absents de cette page standardisée et datée. L’écart avec le site corporate est incompréhensible et hélas fort révélateur du sous-investissement chronique d’un très grand nombre d’entreprises dans leur Marque Employeur.

Le recrutement est de loin l’un des aspects les plus importants de la croissance d’une entreprise.

Dans la Silicon Valley, il est courant de dire que les fondateurs d’entreprise qui réussissent passent près de la moitié de leur temps à recruter (pensez au co-fondateur de 42floors) : ils doivent faire appel aux bonnes personnes pour les aider à concrétiser leur vision.

En France (comme en Allemagne), la différence de traitement entre client et candidat est flagrante, même si les intentions de réduire l’écart sont réelles.

Saviez-vous que les budgets consacrés à la Marque Employeur et à la Communication RH ne représentent que… 5 % de l’ensemble des budgets de communication en France (Source EY).

Pour affronter les défis posés par la transformation digitale, il devient plus que nécessaire de sortir des illusions qui ont bercé le recrutement depuis le début des années 2000 et de passer des discours aux actes. Investissez dans votre recrutement digital !