En Europe, le taux d’emploi des 50-64 ans atteint en moyenne 70 %, contre seulement 56 % en France [1]. Nous sommes à la traîne. Et dans la Tech, c’est pire : les +50 ans ne représentent que 2,4 % des effectifs [2]. Une aberration quand on sait que le secteur fait face à un besoin croissant de talents experts et expérimentés.
Une contribution d’Alexandra André – French Tech Grand Paris ; Laetitia Roche Grenet – LVMH; Pascal Lorne – Gojob; Marie Lenail-Chouteau – Electra; Vincent Huguet – Malt; Armand Thiberge – Brevo; Frédéric Bardeau – Simplon; Houcine MENACER – WinSide; Emmanuel Grimaud – Maximis; Laurent de Chorivit – Evaneos; Cyril Chiche – Lydia Solutions ; Maya Noël – France Digitale; Thierry Vandewalle – Wind Capital; Romain Galabert – CandiQuest; Alban Nénert – Innovacom ; Jérôme Lecat – Scality ; Cécile Villette – Altaroad; Jérôme Trédan – Matawan; Francis Lelong – Alegria.group; Adlen Yousfi – Smalltox; Alexandre Bellity – Cleany; Rim; Tehraoui – Aryam – Hub France IA; Grégoire Pasquet – Worldia; Alain Garnier – Jamespot; Eric Sèle – Wisper; Christophe Bureau – AlchiMedics; Vincent Bouthors – Jalios; Stephanie Hospital – OneRagtime ; Benjamin Bitton – 2CGroup; Arthur Philbé – Weblib; Pierre-Yves Martin – OMS & Co; Adrien CHALTIEL – Board Project; Frédéric Doumenc – Opteamis; Antoine Peyssonnel – Téo; Aude Guo – Innovafeed; Thibault Naline – Lifen; Alexandre Pham – Mistertemp’ Group; Antoine Fourcade – Sirius Space Services; Anthony Baron – Adequancy; Christophe Tricot – La Forge; Arnaud Muller – Cleyrop; Emmanuel Papadacci-Stephanopoli – Le Village by CA Paris; Antoine Chatelain – Wecasa; Marine LIBOZ – OFF-WORKS; Adrien Poggetti – French Tech Nantes; Farouk Raïs – French Tech Provence – Alpes – Côte d’Azur; Daniel Gerges – French Tech Rennes – Saint Malo; Ségolène Dufour-Genneson – French Tech Paris-Saclay; Mathilde Le Roy – French Tech Bordeaux; Lucie Texier – French Tech Saint-Etienne Lyon ; Julie Van Snick – la French Tech la Réunion; Corina Numbela – Spin Ion Technologies; Christophe de Becdelievre – LeHibou; Cyril Pierre de Geyer – Rocket School & École Gustave; Thomas Solignac – Kayro; Aldric Emié – Climb; Arnaud Mournetas – Lise; Belinda Sabatier – Kiskeya Consulting
Ces profils expérimentés, ce sont les garde-fous de l’innovation. Ils apportent une architecture mentale, une rigueur de production. Ils sont le fil conducteur dans un écosystème qui, précisément au moment où l’intelligence artificielle redéfinit les repères, a plus que jamais besoin d’ancrage, de discernement, et de mémoire collective.
Ignorer les talents expérimentés, ce n’est pas seulement une injustice sociale : c’est une faute stratégique et économique. Il est temps d’en finir avec cette vision court-termiste du recrutement. Et de poser enfin la question qui dérange : et si on cessait d’exclure ceux qui ont bâti le numérique d’hier pour inventer celui de demain ?
Ouvrons les yeux : l’emploi des +50 ans est un levier de performance ignoré
Loin d’être un frein, l’emploi des +50 ans constitue un véritable atout pour la performance des entreprises. Leur présence renforce la stabilité, l’expertise, le partage des savoirs et la montée en compétence des équipes. Les +50 ans réduisent les coûts cachés, préservent les connaissances stratégiques, amortissent les crises et assurent la continuité. Dans un contexte d’accélération technologique, leur recul, leur expérience projet, leur capacité à structurer et à anticiper sont précieux.
Le paradoxe est flagrant : dans le secteur de la tech, en quête de vision long terme, les +50 ans sont sous-représentés. Quelques entreprises ont franchi le pas – ABTasty, Brevo, Ledger, Malt, LeHibou, Lydia Solutions, Swile, Electra, Gojob… – mais elles restent des exceptions. D’autres acteurs comme Scality affichent 40 % de +50 ans, portés par un management senior convaincu. Aux États-Unis, les “tempes grises” sont une exigence des investisseurs. Et nous, que faisons-nous ?
Pourquoi tant de réticences ? Parce que les freins sont encore nombreux dans notre secteur. Certains redoutent un écart culturel entre générations, craignent un manque d’agilité, d’autres pensent que les +50 ans sont moins adaptables ou qu’ils coûteront plus cher. Il existe même, parfois, une appréhension de la part des plus jeunes collaborateurs à l’idée de travailler avec des profils plus expérimentés. Mais ces préjugés ne tiennent pas. Les +50 savent apprendre, se former, s’adapter. Ils sont flexibles, engagés, et souvent prêts à partager leur savoir tout en continuant à se remettre en question. Nous l’avons constaté dans les faits : au sein de startups comme de grands groupes, dans des équipes intergénérationnelles, ils sont salariés, alternants, stagiaires et mentors. Nous avons recueilli leurs témoignages, écouté leurs récits de reconversion, d’innovation, de transmission. La réalité est là, documentée, vécue : les +50 font partie de l’avenir de la Tech.
La culture produit ne suffit plus. Il faut une culture de la maturité.
Il est temps de repenser en profondeur les politiques RH : mentorat inversé, carrières flexibles, alternance senior, mobilité interne, transmission organisée et intergénérationnelle. L’inclusion des +50 n’est pas une faveur. C’est un investissement stratégique.
Et surtout : misons sur des solutions concrètes et immédiatement mobilisables. L’alternance senior est un formidable levier pour réconcilier montée en compétences et transmission. Ces contrats permettent aux profils expérimentés de se reconvertir vers les métiers du futur tout en apportant un regard neuf et une vision d’ensemble aux équipes.
Oublions l’âge, regardons la valeur.
Acteurs de la Tech, engageons-nous !
La Tech ne peut plus se permettre d’attendre. L’inclusion des +50 ans n’est pas un enjeu secondaire. C’est un pilier de performance durable. Recruter, intégrer, faire grandir ces talents : voilà le nouveau chantier de notre écosystème.
Cessons de trouver des excuses. Signons la charte de recrutement des +50 ans [3] dans la tech, mais surtout : recrutons. Intégrons. Évitons que l’engagement ne reste une simple déclaration d’intention.
Oui, les +50 veulent encore apprendre, contribuer, innover. Oui, ils veulent le faire dans la Tech. La question est simple : sommes-nous prêts à les accueillir ?
L’avenir du travail ne peut pas se construire en excluant une partie de la population active. La Tech, comme tous les secteurs, a tout à gagner en intégrant pleinement les +50 ans dans ses stratégies de croissance et d’innovation. Réintégrer ces talents, c’est renforcer la compétitivité, pérenniser la performance et bâtir un modèle économique plus durable.
Alors, ne restons pas à l’étape de la prise de conscience. Passons à l’étape d’après. Celle de l’action. Du recrutement. De la transformation.
Faisons-le parce que c’est juste. Faisons-le car c’est un acte sociétal. Faisons-le parce que c’est stratégique. Faisons-le pour les générations futures. Faisons-le surtout parce que demain, il sera trop tard.
[1] Données d’Eurostat, l’office statistique de l’Union européenne – Juin 2024
[2] Etude French Tech Grand Paris – Janvier 2024
[3] La charte +50 ans a été initiée par le Club Landoy – L’Oréal
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