Managers : comment bâtir des équipes inclusives dans un environnement de travail hybride

Il y a vingt ans, je travaillais depuis les États-Unis, tandis que le reste de mon équipe (y compris mon manager) était basé au Royaume-Uni. À l’époque, je ne me suis jamais vraiment interrogée sur ce que je perdais en termes de proximité, ni sur un éventuel sentiment d’exclusion. Le cadre était posé, les contraintes acceptées, et nous faisions simplement en sorte que cela fonctionne. Avec le recul, et forte de mon expérience actuelle dans l’accompagnement des organisations sur les enjeux d’inclusion managériale, je réalise que j’ai bel et bien connu des moments d’exclusion — que j’ai, à l’époque, préféré ignorer.

Aujourd’hui, alors que de nombreuses équipes évoluent dans des environnements hybrides ou à distance, il est essentiel de bâtir une culture inclusive où chacun peut s’épanouir, peu importe son lieu de travail. Dans cet article, je partage des conseils pratiques à destination des managers pour renforcer l’inclusion au sein de leurs équipes hybrides.

Créer une alliance d’équipe pour bâtir un environnement inclusif

Dans les environnements de travail hybrides, définir des normes d’équipe claires est essentiel pour favoriser l’inclusion. Sans cadre explicite, les managers risquent de voir émerger des dynamiques d’exclusion, notamment pour les collaborateurs à distance, souvent isolés de la vie du bureau.

Pour éviter cela, les managers doivent penser activement la manière dont le travail s’organise, en impliquant l’ensemble de l’équipe dans la réflexion. Ces échanges doivent permettre d’anticiper les obstacles à l’inclusion, et de co-construire des solutions adaptées aux réalités de chacun. Car il n’existe pas de modèle unique : il faut faire de la place à la flexibilité, à la créativité et aux ajustements personnalisés pour que chaque collaborateur se sente pleinement reconnu.

Formaliser cette entente sous la forme d’une alliance d’équipe peut agir comme un véritable GPS collectif, guidant la collaboration et renforçant le sentiment d’appartenance au sein du groupe.

Faire de la communication une priorité pour renforcer l’inclusion au sein de l’équipe

Pris par de nombreuses responsabilités, les managers peuvent facilement reléguer au second plan les membres de l’équipe qui ne sont pas physiquement présents au bureau. Pourtant, une communication défaillante nuit rapidement à la cohésion et à la performance collective. À l’inverse, surcommuniquer peut devenir un véritable levier d’inclusion pour les équipes hybrides. Maintenir un dialogue régulier avec les collaborateurs à distance – qu’il s’agisse de suivi de mission, de feedback ou de soutien – permet de nourrir la relation et de renforcer le sentiment d’appartenance.

Lorsque la majorité des collaborateurs sont en présentiel, il peut être utile d’inverser les rôles, ne serait-ce que temporairement. Encourager les salariés de bureau à expérimenter le télétravail, et réciproquement, offre une perspective précieuse sur les réalités de chacun. Cette immersion permet non seulement de créer de l’empathie, mais aussi de mieux ajuster les modes de fonctionnement collectifs.

Prendre le temps de discuter en équipe de ces expériences, et d’ajuster si besoin l’alliance d’équipe précédemment définie, renforce la dynamique inclusive. Les managers qui investissent dans ces moments de dialogue et de cohésion favorisent non seulement un meilleur climat de travail, mais développent également leur propre sensibilité aux enjeux d’inclusion.

Aborder les dynamiques d’équipe et prévenir les risques d’exclusion

Comprendre les rouages internes d’une équipe est indispensable pour bâtir un environnement de travail inclusif. Les managers doivent rester attentifs à ce qui se joue au quotidien et s’engager, avec leurs collaborateurs, à résoudre les tensions ou incompréhensions qui peuvent freiner la cohésion.

Nous avons tous des biais, souvent inconscients. Adopter une posture de curiosité permet aux managers de mieux cerner les enjeux auxquels les membres de leur équipe sont confrontés, notamment dans des configurations hybrides où certains peuvent se sentir isolés. Il est tout aussi essentiel d’encourager le feedback et d’ouvrir des espaces d’expression où chacun peut faire remonter ses ressentis ou besoins en toute sécurité.

L’évolution du travail, tant sur le plan spatial que culturel, impose une responsabilité collective. En matière d’inclusion, la proximité géographique ne doit plus être un facteur déterminant : que l’on soit en présentiel ou à distance, chacun a un rôle à jouer pour cultiver un climat de travail respectueux, équitable et ouvert.

Une contribution de Simone E. Morris pour Forbes US – traduit par Lisa Deleforterie

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