En France, le management est point du doigt pour sa logique hiérarchique et transversale. Cela se manifeste par un manque d’autonomie pour les salariés, une concentration des décisions au sommet de la hiérarchie et une valorisation limitée du travail accompli.
Les travailleurs français sont régulièrement pointés du doigt pour leur manque de productivité, leur plus faible nombre total d’heures travaillées. Mais en ce vendredi 2 mai, alors que des centaines de milliers de personnes se sont mobilisés la veille pour défendre leurs droits, pas question d’en rajouter une couche. C’est même tout l’inverse. Cette fois, c’est le management à la française qui est passé au grill. Et autant dire, que ce n’est pas folichon.
Dans un rapport de l’inspection générale des affaires sociales (Igas), rendu public le mois dernier, les Français sont présentés comme les pires en termes de pratiques managériales. Ce dossier d’une centaine de pages compare ce qui se fait dans les entreprises françaises avec l’Allemagne, l’Irlande, de l’Italie et la Suède. Une position « peu flatteuse » et des résultats jugés « médiocres ».
Un rapport basé sur la méfiance
Première observation : en France, le management demeure majoritairement structuré selon une logique hiérarchique et transversale. Cela se traduit par une faible autonomie accordée aux employés, un processus décisionnel fortement centralisé et une reconnaissance souvent insuffisante de leurs efforts.
«En ce qui concerne la reconnaissance au travail, une étude montre que seulement 56% des Français estiment que leur travail est reconnu à sa juste valeur. Les proportions correspondantes au Royaume-Uni et en Allemagne, sont respectivement de 72% et 75% à salaire identique», expose Frédéric Laloue, inspecteur général des affaires sociales, co-auteur du rapport auprès de France Culture.
Ainsi, la relation entre les employés et la direction est souvent marquée par une méfiance et une nette séparation hiérarchique. À l’opposé, dans plusieurs pays européens, les approches managériales sont plus collaboratives, impliquant davantage les salariés dans les décisions liées à leur travail au quotidien. Ces différentes approches peuvent s’expliquer en partie par un héritage historique propre à chaque pays.
« Dans l’histoire française, il y a peu de périodes, me semble-t-il, où les relations étaient plus sereines, apaisées. La nature conflictuelle des relations, elle a été, par exemple, très visible durant les Trente Glorieuses où il y avait un parti communiste très influent dans la scène politique et qui portait la question du travail comme un enjeu politique premier. Il y avait aussi une CGT extrêmement forte et combative, souligne Danièle Linhart, sociologue, directrice de recherches émérite au CNRS, également auprès de France Culture. Donc il y a une tradition de méfiance, d’antagonisme, de rapport de force qui caractérise la France par rapport aux autres pays. C’est pourquoi nous avons aussi un management qui a instauré des dispositifs organisationnels plus contraignants, qui sont aussi plus contrôlants que dans d’autres pays.»
Des cursus trop éloignés des réalités du terrain
Reste que le rapport pointe également des défaillances dans la formation des futurs managers. Les cursus étudiés sont « très académiques » avec peu de temps « consacré à la compréhension des organisations ». In fine, ce sont ces pratiques managériales provoquent des conséquences « la santé des salariés, la qualité de l’emploi et la qualité du travail », observe l’Igas.
Pour remédier à cette situation, l’Inspection générale des affaires sociales propose plusieurs pistes. Elle suggère notamment d’orienter le système éducatif vers « une formation initiale et continue pour réduire la distance hiérarchique » et de renforcer « l’apprentissage comme un des modes de formation des managers ». Elle recommande également un meilleur accompagnement des encadrants, souvent soumis à une forte pression, en les guidant vers « un management plus participatif, innovant et décentralisé ». Enfin, elle invite à élargir les prérogatives du Comité social et économique (CSE) en matière d’organisation du travail.
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