Ce mardi 4 mars, Google a publié les résultats d’une étude interne portant sur la rémunération signalant que dans un groupe d’ingénieurs logiciel de niveau inférieur, les hommes « ont reçu moins de fonds discrétionnaires que les femmes ». Les médias ont sauté sur la nouvelle. « Google estime que cela revient à sous-payer beaucoup d’hommes alors qu’il s’attaque à la question de l’équité salariale » a remarqué le New York Times. CNBC, le Washington Post et Business Insider n’ont pas tardé à intervenir.

Il est facile de comprendre pourquoi cette découverte suscite tant de réactions. C’est une nouvelle alarmante qui va à l’encontre de l’idée de l’écart de rémunération entre les sexes et qui soutient qu’une femme gagne 73 centimes contre 1 dollar pour un homme pour le même travail (en France, 84 centimes en moyenne pour une femme en 2016 selon Eurostat), et qu’il faudrait à une femme 66 jours supplémentaires pour gagner ce salaire sur une année civile.


Mais ce n’est pas ce dont il s’agit ici. Si on s’intéresse à la rémunération par rapport au sexe uniquement, on aura beau essayer d’éliminer d’autres variables, il n’est pas possible de faire état de toute la situation. Les dollars et les cents ne montrent pas toujours les véritables défis auxquels les femmes, les personnes de couleur et les personnes LGBTQ+ sont confrontées chaque jour sur leur milieu de travail. Sans compter que comparer deux salaires ne tient pas compte du fait que les femmes commencent souvent à des échelons de salaire inférieurs.

Google l’admet, et ils ont raison de le faire : ne voir que le fait que “les hommes sont sous-payés” comme il est dit ici, c’est passer à côté de l’essentiel.

Les membres des groupes historiquement marginalisés, y compris les femmes, sont confrontés à des préjugés implicites et explicites sur le lieu de travail. Bien qu’ils soient clairement évidents pour ceux qui les vivent, ces préjugés restent difficiles à mesurer et créent des inégalités. Ces disparités ont un impact sur la vie quotidienne et la trajectoire professionnelle à long terme, sans parler des salaires.

Ces disparités ne ressemblent pas toujours à des actes manifestes de discrimination. Le plus souvent, elles prennent la forme de « micro-agressions », qui contribuent à des problèmes systémiques plus vastes que l’on retrouve dans d’autres types d’écart.

Il s’agit notamment de « l’écart de reconnaissance », où les femmes sont traitées injustement, de manière plus ou moins évidente, parce qu’elles ne sont pas reconnues pour leurs accomplissements ou ne sont pas considérées comme des leaders, et de « l’écart des possibilités », où les femmes ne se voient offrir aucune possibilité de promotion, ce qui leur empêcherait de progresser beaucoup plus rapidement que les hommes.

Enfin, il y a « l’écart de conversation », situation dans laquelle les individus évitent les conversations difficiles avec leurs gérants, leurs collègues et leurs subordonnés directs. Il n’est pas surprenant de constater que cet écart est beaucoup plus important chez les femmes et autres personnes qui craignent des représailles.

Comment combler tous ces écarts auxquels les femmes et les groupes sous-représentés font face ? En créant un environnement où tout le monde se sent à l’aise de s’exprimer, que ce soit pour demander une promotion ou une augmentation, pour parler de discrimination ou de harcèlement, ou pour discuter ou agir sur d’autres sujets. Plus facile à dire qu’à faire, mais voici trois points de départ :

Créer l’espace. Donner aux employés, en particulier aux femmes et aux employés sous-représentés, un espace où se retrouver  lorsqu’ils ont un sujet difficile à aborder. Il peut s’agir de mettre en place une plateforme de coaching confidentielle ou une ligne d’assistance téléphonique, ou encore de lancer un programme de mentorat. Ou encore, il pourrait simplement s’agir de consacrer du temps et des efforts en temps réel à des groupes de ressources d’employés.

Regarder des deux côtés. Chacun apporte un point de vue différent au milieu de travail, et il y a beaucoup à gagner à fournir l’effort pour entendre et comprendre d’autres points de vue. L’inclusion est souvent perçue comme un mot à la mode, mais c’est le fondement sur lequel reposent les meilleures cultures d’entreprise.

Utiliser votre voix. Nul besoin d’être un leader pour remettre en question le statu quo et défendre les employés qui ont peut-être du mal à se faire entendre. Il est possible d’être un soutien et un allié de bien des façons, peu importe le titre.