Le recrutement est une étape fondamentale dans la transformation digitale de votre entreprise. C’est la première brique d’un accompagnement au changement, pour peu que vous soyez au clair sur votre objectif de transformation et les moyens pour y parvenir.

En quoi le recrutement est-il une étape décisive ? Parce que seules les personnes sont en capacité de faire évoluer le modèle de management ou la culture d’une entreprise et que les nouvelles recrues arrivent avec une posture différente, un état d’esprit nouveau. Additionné aux compétences de votre équipe en place, leur apport est capital.

Comment débusquer les talents digitaux et les convaincre de rejoindre votre équipe ?
Pour recruter des talents digitaux, il y a 7 points à respecter absolument selon moi.

1. Accéder au marché invisible

Jacket and hat isolated in white

Pour recruter des talents digitaux, une difficulté est d’accéder au marché invisible c’est-à-dire d’entrer en relation avec tous les talents qui ne cherchent pas à être contactés. C’est le cas par exemple des développeurs actuellement. Pour débusquer des talents cachés, mieux vaut faire appel à un expert du recrutement. Il vous fera bénéficier de son expertise en sourcing social, une manière d’accéder au micro-réseau de chacun. Quand on sait qu’une personne a en moyenne 150 à 200 contacts, imaginez la puissance…


 

2. Attirer et convaincre les talents digitaux

Hand holding magnet

C’est un travail au long cours, à démarrer bien avant d’avoir des besoins en recrutement (je vais revenir sur cette notion d’anticipation, essentielle selon moi).
Pour y parvenir, il s’agit de travailler sur sa marque employeur. Ce n’est pas réservé aux grandes entreprises car la réputation digitale peut se travailler par tout type de structure.
Pour les organisations les plus traditionnelles, il est intéressant de faire témoigner des ambassadeurs sur les « nouveaux métiers » recrutés par l’entreprise. Ils seront les plus à même de trouver les arguments qui feront mouche auprès des talents que vous souhaitez attirer.
Plus globalement, les talents digitaux sont sensibles à l’autonomie et à la prise d’initiative donc il est intéressant de communiquer sur ces sujets, encore mieux si vous favorisez l’intrapreneuriat comme le fait par exemple Saint Gobain avec des ‘intraprises’ comme Outiz.

 

3. Miser sur des potentiels

Growing up

Recruter pour transformer son entreprise c’est accepter de s’ouvrir à de nouveaux modes de recrutement comme la recommandation et la cooptation.
Ces approches permettent de mettre l’accent sur le savoir être plus que sur les lignes du CV, c’est encore plus vrai pour le recrutement de profils digitaux que pour les profils classiques. Il est indispensable de se centrer sur la personnalité du candidat !
Aujourd’hui, on recrute des personnes capables de prendre un poste pour un métier qui n’existe pas encore (ou à peine), il est évident que dans ce cas, il faut pouvoir miser sur une personnalité, un savoir être, une intelligence relationnelle et une capacité d’adaptation plus que sur une expérience passée identique.
Evidemment, ce type de recrutement implique de prévoir de solides plans de formation.

 

4. S’ouvrir (vraiment) aux profils atypiques

Think Outside The Box

Terminé les clones ? On le lit partout, mais c’est une réalité difficile à faire passer aux entreprises. Pourtant, celles qui acceptent d’élargir le spectre et d’embaucher des personnalités atypiques, des profils en T ou encore des slashers ont l’intelligence de miser sur des futurs salariés « tout terrain ». Ils sont capables de s’adapter et de travailler de manière collaborative, autant que de remettre en cause une organisation bien huilée… Indispensable pour transformer votre entreprise.
Pour y parvenir, on mise sur des personnes qui ont tenté des aventures, et même qui ont parfois échoué et ont su rebondir. On mise sur des curieux, des corporate hackers, des gens convaincus et portés par un idéal, bref des profils capables de faire bouger les lignes.

 

5. Faire confiance à ses coups de cœur

Successful financial plans

Il faut faire confiance à ses coups de cœur et arrêter de sur-analyser les candidats. D’expérience, quand on réfléchit trop, quand on nous demande d’hyper sélectionner un candidat sur des bases 100 % objectives, ça ne donne pas les meilleurs résultats.
Et oui, recruter comporte une part de risque mais il faut aussi prendre en compte la part d’intuition et « d’humain » dans un recrutement.
Quand on met trop de filtres en place, on n’obtient que des candidats « acceptables » pas du tout dans la lignée des profils atypiques décrits ci-dessus. Vous me suivez ?

 

6. Faire appel à des freelances

Be Your Own Boss sign in a conceptual image

La génération Y a eu un début difficile dans la vie active : ils ont eu de grandes difficultés à trouver un premier poste, ce qui les a placé dans une relation de défiance vis à vis du monde professionnel.
En parallèle, on observe une volonté à ne « pas se laisser enfermer » dans un poste ou dans une organisation et une valorisation de l’entreprenariat. Ils n’ont pas eu le choix de prendre des risques et sont donc spontanément plus à l’aise avec, ils ont des profils de « risk takers ». Ca explique, à mon sens, leur goût pour le statut de freelance. Les avantages sont nombreux pour eux, comme pour les entreprises, à condition d’être sur des durées de missions et des niveaux de rémunération satisfaisants. C’est une manière, pour les talents les plus jeunes de mettre un pied en entreprise et pour les entreprises de se rassurer sur ces profils atypiques.

 

7. Anticiper ses besoins

Question Ready ? written on an asphalt road

Le dernier point, et le plus crucial pour moi, concerne l’anticipation de ses recrutements. En tant qu’ancien chasseur de tête et actuel CEO de ma startup, je fais des rencontres sans attendre d’avoir un besoin urgent. J’ai dans ma tête le scénario de différents besoins et les idées claires sur les postes clés de mon entreprise.
Pourquoi anticiper autant ? Ca me permet tout simplement d’entrer en phase de discussion avec ces personnes et d’apprendre à les connaître, vraiment. En prenant ce temps précieux pour découvrir les multiples facettes d’une personnalité, il m’est possible d’anticiper plus aisément s’il pourrait se sentir bien chez MyJob.Company… ou s’il serait mieux chez un de nos clients.