D’ici 2026, la Directive européenne sur la transparence des rémunérations imposera aux entreprises françaises une communication structurée sur leurs politiques salariales. Derrière l’enjeu juridique, une révolution culturelle s’annonce.
Une contribution de Corinne Grignan-Ollivier, Associée Keyrus Management, Practice Leader People & Change.
Le calendrier est clair : juin 2026 pour la transposition en droit français (avec une proposition de loi à sortir en cet automne 2025), 2027 pour la première vague de rapports publics. La Directive européenne sur la transparence des rémunérations introduit un changement de paradigme avec la fin de l’opacité salariale à travers les organisations. Pour les entreprises, il ne s’agit plus seulement de communiquer, mais d’expliquer et de justifier.
La nouvelle règle du jeu repose sur trois piliers. D’abord, le droit individuel à l’information : tout salarié pourra demander une explication argumentée de son positionnement salarial par rapport à ses pairs. Ensuite, une obligation de publication des écarts de rémunération, annuelle pour les entreprises de plus de 250 salariés, triennale au-dessus de 100. Enfin, une transparence à l’embauche, avec une rémunération définie et communiquée dès l’offre.
Mais le texte va plus loin qu’une simple incitation à la clarté. Il impose un rééquilibrage : tout écart de rémunération entre femmes et hommes supérieur à 5 % devra être justifié par des critères objectifs, documentés et mesurables. Faute de quoi, des plans de rémédiation seront exigés. Autrement dit, l’égalité salariale ne relèvera plus de la bonne volonté ou des campagnes annuelles, mais d’une démarche permanente, structurée, et opposable.
Pour s’y conformer, les entreprises doivent entamer sans tarder un travail de fond sur leurs grilles de rémunération. Cela implique l’élaboration de référentiels de poste rigoureux, l’analyse des compétences et la mise en place d’indicateurs normés. Plusieurs solutions du marché permettent aujourd’hui de mener ces diagnostics avec précision. L’enjeu est de choisir un outil adapté à son contexte organisationnel, capable d’accompagner l’entreprise dans la durée.
Ce chantier technique s’accompagne d’un défi communicationnel : dès 2026, les demandes individuelles d’explication vont se multiplier. Il faudra prévoir des processus RH clairs, des réponses homogènes, et une formation des managers à ces nouveaux échanges. L’information ne sera plus descendante et potentiellement arbitraire mais partagée & structurée, et soumise à un double examen de l’interne et du marché.
Afficher une politique salariale lisible, équitable et argumentée constitue un atout en matière de marque employeur, de rétention des talents et de responsabilité sociale. Encore faut-il que toutes les entreprises soient au rendez-vous en anticipant l’échéance.
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