Voici une sélection de 5 actions atypiques et simples, choisies pour leur efficacité, et réellement déployées par les managers qui œuvrent quotidiennement pour générer de l’engagement dans leurs équipes.

  1. Une chef de projet dans un grand groupe industriel embarque ses équipes sur la base d’objectifs à courts termes. Tous ses projets se déclinent en réunions courtes, quotidiennes et visuelles. Concrètement, en 15 min tous les jours, avec des jeux de post-it, on découpe les problèmes et les actions à clôturer dans la semaine. Le post-it oblige à formaliser rapidement le problème et nécessite donc de préparer la réunion. La récurrence quotidienne humanise : le fait de se voir souvent fait évoluer les comportements vers plus de proximité et de collaboration. Alors que les meetings hebdomadaires étaient tendus, désormais les gens se parlent et les points se résolvent plus vite.
  2. Un groupe de construction partage sa technique pour remplacer les notes de service trop indigestes : elles sont remplacées par des messages vidéos de 1 à 3 minutes que les salariés peuvent liker et commenter. Par ce dispositif, les managers volontaires font passer les messages avec plus d’empathie. Ils sont également incités à choisir leurs messages en résumant leur sujet, par exemple en une phrase de 12 mots qui réponde à la question : « Que veux-tu que les salariés disent à leur conjoint ce soir ? » Techniquement cela reste très simple, ils filment avec un smartphone. Cela peut porter sur tout sujet, que ce soit une nouvelle procédure de chantier ou le pitch de délégués syndicaux. Autre avantage du digital : on voit rapidement les réactions des équipes.
  3. Face à un problème posé, c’est la force du « Pour Quoi » qui permet de trouver la vraie source d’un problème, d’une idée, d’un projet stratégique. Ici nous sommes au sein de l’équipe agile d’un incubateur d’un groupe bancaire et tout le monde est challengé pour répondre à la question : « Quel est le problème ? Quel est le challenge à relever ? ». Au début on ne cherche pas une solution, on cherche le véritable problème à résoudre : « Ne vous inquiétez pas on va revenir sur le sujet, mais comment voyez-vous la problématique ? », « Pourquoi c’est ça le problème ? », « Pour quelle raison dites-vous que… ? ». La force de ce questionnement permet également d’aller chercher les irritants quitte à être en position divergente : « Racontez-nous tout ce qui vous passe par la tête sur ce sujet, y compris des choses qui peuvent sembler hors sujet ou qui dérangent ». Ce processus itératif intensif permet d’arriver à la vraie source du problème à résoudre, souvent différente, plus précise ou plus complexe que le sujet posé au départ. Ce type de questionnement fonctionne dans plus de 90% des cas s’il y a une volonté d’ouverture, indispensable au processus et que permet et encourage le manager.
  4. Le directeur général d’une PME en forte croissance dans l’aéronautique, qui a opté pour une organisation agile, partage une technique applicable par tous : « Nous ne faisons plus de présentation Powerpoint aux équipes. Nous évoluons vers des points collectifs les plus simples possibles, centrés sur les messages clés pour ne pas se noyer dans les chiffres. Désormais chaque manager exprime ses messages à l’oral sans support et nous constatons que l’attention est plus forte. »
  5. Une directrice du contrôle de gestion d’un laboratoire a choisi d’accompagner les équipes opérationnelles à devenir des visionnaires et pas uniquement des opérationnels « le nez dans le guidon ». Des business breakfasts ont été lancés, il s’agit de petits-déjeuners organisés dans les sites industriels du groupes pour échanger de façon informelle entre équipes de management et salariés, sur les sujets dont les salariés ont envie. Cela crée du dialogue, donne de la visibilité aux actions de chacun et facilite la compréhension des problématiques du terrain. Cela a également permis d’identifier les salariés les plus engagés dans l’organisation. Ces petits-déjeuners sont d’ailleurs nés d’une session de créativité (« Idea Generation »), où les équipes ont été invitées à pitcher en 2 minutes leurs idées pour favoriser la collaboration.

Qu’en conclure ? Toutes ces méthodes éprouvées par des managers ont en commun la quête de lien entre les individus, le partage d’une émotion pour créer de l’engagement dans les projets. Dans toutes ces situations, les managers se positionnent en manager-coach, à l’écoute de leur équipe pour « que les gens se parlent » et boostent ainsi l’intelligence collective.

Par Alexia de Bernardy fondatrice et du site laWEbox.com et auteur de « Moteurs d’engagement : 365 actions pour mieux travailler ensemble » (réédité chez Marabout)