Désengagement généralisé ? 5 leviers de leadership qui font vraiment la différence en 2025

Le désengagement n’est plus un signal d’alerte, il est devenu la norme. D’après le rapport State of the Global Workplace 2025 publié par Gallup, près de 8 employés sur 10 dans le monde ne sont pas engagés dans leur travail. Pire encore, 17 % sont activement désengagés ; c’est-à-dire non seulement désintéressés, mais parfois ouvertement opposés aux objectifs de leur entreprise.

Ce n’est pas qu’une question de climat social ou de moral : les conséquences économiques sont massives. Pour une entreprise moyenne du S&P 500, le désengagement pourrait représenter un manque à gagner compris entre 228 et 355 millions de dollars par an, jusqu’à 1,8 milliard sur cinq ans.

Et les premiers à décrocher ne sont pas toujours ceux que l’on croit : les managers sont aujourd’hui les plus touchés par la chute de l’engagement.

Il s’agit d’une urgence en matière de leadership. Mais la bonne nouvelle, c’est qu’au milieu du désengagement généralisé, certaines organisations ne se contentent pas de survivre : elles prospèrent. Leur secret ? Ce n’est pas une application de bien-être dernier cri ni une vision inspirante affichée en salle de réunion. C’est leur capacité à se réinventer.

En tant que scientifique et cadre dans l’industrie minière, une chose m’est apparue évidente : on ne résout pas les défis de 2025 avec un leadership inspiré de 2015.

Alors, qu’est-ce qui fonctionne vraiment aujourd’hui ? Voici cinq leviers de leadership qui, sur le terrain, font une différence concrète : ils favorisent l’engagement, réduisent le burn-out et renforcent la résilience dans un monde qui ne fait que s’accélérer.

1. Réécrire le contrat psychologique

Les salariés ne sont pas seulement fatigués : ils sont désabusés. On leur a promis un retour à la normale après une énième transformation… avant d’annoncer la suivante.

Dans mon récent article pour la Harvard Business Review — Constant Change Is Rewriting the Psychological Contract with Employees — j’explique comment l’ancien contrat implicite « Faites l’effort de traverser ce changement, ensuite les choses se stabiliseront » ne tient plus.

Dans un monde où les bouleversements s’enchaînent sans répit, les employés ont besoin d’un nouveau cadre : plus honnête, plus réaliste, et mieux aligné sur la réalité.

Cela implique :

• Intégrer la réinvention dans le quotidien de chacun, plutôt que de la traiter comme un projet ponctuel ou parallèle.
• Offrir des espaces de dialogue sécurisés, comme les sessions bimensuelles « ask me anything » de Beeline Kazakhstan et leurs décisions transparentes de retrait progressif de certains produits.
• Dédier du temps, à tous les niveaux, à l’analyse des tendances, à la planification de scénarios et au développement partagé des compétences.

Action concrète : engagez une conversation franche sur la façon dont votre organisation fait évoluer le contrat psychologique avec ses collaborateurs. Ce n’est pas qu’une question de communication ; c’est un levier essentiel pour restaurer la confiance.

2. Passer de la résistance à la réinvention

Lorsqu’un changement est perçu comme une menace, les équipes se crispent, se protègent, et attendent que la tempête passe. Mais lorsqu’il devient la norme (voire une source de stimulation), il peut devenir moteur d’engagement et de créativité.

C’est dans cette optique que la Reinvention Academy a testé des outils simples de réinvention, à raison de 15 minutes par semaine, auprès de plus de 20 000 professionnels dans le monde. Les résultats sont sans appel :

• 97,7 % se sentent plus confiants face à l’incertitude

• 95,5 % ont renforcé leur capacité à relever de nouveaux défis

• 86,4 % ont généré de nouvelles idées pour faire évoluer produits, services ou processus

Il ne faut que 15 minutes, une fois par semaine, pour enclencher un changement de posture face à l’imprévu.

Action concrète : introduisez chaque semaine un rituel simple de « réinitialisation mentale ». L’objectif n’est pas seulement de s’adapter, mais de transformer l’incertitude en opportunité. À terme, cela favorise une culture qui ne subit plus le changement, mais le mobilise comme levier de croissance.

3. Faire des managers des catalyseurs de culture

Le rapport Gallup 2025 alerte sur un phénomène préoccupant : les managers sont aujourd’hui parmi les collaborateurs les plus désengagés. Et quand les managers vacillent, ce sont souvent leurs équipes entières qui en pâtissent. Pourtant, ils restent les maillons les plus influents en matière de motivation, de performance et de rétention.

La réponse n’est pas de leur imposer plus de contrôle. C’est de les faire grandir. À la Reinvention Academy, nous parlons de multiplicateurs de culture : des managers capables de porter la vision, de modéliser l’adaptation et de favoriser la réinvention au quotidien, au-delà des tableaux de bord.

La résilience d’une équipe repose autant sur les outils que sur la stabilité émotionnelle et stratégique de son manager.

Action concrète : traitez vos managers comme des leaders de première ligne dans la transformation. Offrez-leur l’autonomie nécessaire pour ajuster les méthodes, et le soutien émotionnel pour faire face à la pression. Ce sont eux, en définitive, qui donnent le ton du changement.

4. Ancrer la réinvention dans le quotidien, pas dans les bilans annuels

Trop d’entreprises continuent à compartimenter stratégie, innovation et transformation comme s’il s’agissait de domaines séparés. En réalité, ces trois leviers sont interdépendants, et doivent fonctionner comme un système vivant, en constante évolution.

Les organisations les plus résilientes ne misent plus sur des grandes refontes ponctuelles, mais sur une logique de réinvention continue : un rythme d’écoute, d’ajustement et de création en temps réel.

Des outils simples comme les sprints stratégiques agiles, les réunions hebdomadaires ou encore les revues régulières de portefeuille produits permettent de cultiver cette agilité structurelle, et d’en faire une habitude, pas un événement.

Action concrète : intégrez des boucles de micro-réinvention dans vos processus quotidiens. N’attendez pas la prochaine crise pour changer. Créez les conditions du changement, chaque semaine.

5. Créez des flux de travail qui génèrent de l’énergie, pas seulement de l’efficacité

On pense souvent que la productivité est une affaire de temps. En réalité, c’est de plus en plus une affaire d’énergie.

Les équipes en perte de vitesse ne manquent pas toujours de temps ou de ressources. Elles manquent souvent d’élan, d’inspiration ou de clarté. Les dirigeants les plus impactants que j’ai accompagnés ne se contentent pas d’optimiser les process : ils conçoivent des environnements de travail qui rechargent, qui stimulent.

Cela implique :

• Des réunions qui ont une raison d’être (ou qui n’existent pas)
• Des workflows qui laissent de la place à la réflexion, pas uniquement à la réaction
• Des cultures où la valeur est mesurée à l’impact, pas aux heures passées

Action concrète : auditez vos routines de travail à travers une nouvelle question : « Ce système donne-t-il de l’énergie… ou en retire-t-il ? » Puis redessinez-le pour inspirer, pas seulement exécuter.

Conclusion

Le vrai problème, ce ne sont pas les employés, ce sont les systèmes. En 2025, vos équipes ne seront pas à bout de souffle parce qu’elles sont faibles. Elles le seront parce qu’elles fonctionnent dans des structures conçues pour un monde qui n’existe plus.

Alors non, une énième affiche de motivation ne changera rien. Mais 15 minutes de réinvention active par semaine ? C’est suffisant pour amorcer un tournant. Avec de la clarté. De la confiance. Et un leadership qui assume l’évolution comme un moteur, pas comme une menace. Car vos collaborateurs ne sont pas démotivés. Ils attendent un leadership qui marche.

Une contribution de Nadya Zhexembayeva pour Forbes US – traduit par Lisa Deleforterie

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