Avantages sociaux et culture d’entreprise : un duo incontournable pour attirer les meilleurs talents

Le salaire peut attirer les talents, mais il ne suffit plus à les retenir. Aujourd’hui, les employés jugent les entreprises à l’aune de la pertinence et de l’impact de leurs avantages sociaux : des éléments essentiels à leur qualité de vie, leur stabilité financière et leur reconnaissance au travail.

C’est pourquoi, dans mon entreprise, la stratégie d’avantages sociaux est un véritable levier commercial. En tant que directeur financier, mon rôle dépasse la simple gestion des coûts ou la conformité : il s’agit de bâtir un environnement qui attire, soutient et fidélise les meilleurs talents.

Comme tout investissement stratégique, les avantages sociaux demandent un suivi constant, une allocation réfléchie et un dialogue permanent entre besoins des employés et rigueur financière.

À quoi cela ressemble-t-il concrètement ? Voici un cadre alliant rigueur financière et alignement culturel, garantissant que les avantages sociaux bénéficient autant à l’entreprise qu’à ses employés.

Privilégiez l’impact plutôt que la quantité

Commencez par écouter vos collaborateurs. Chaque année, nous réalisons une enquête interne pour recueillir leurs avis sincères. Très vite, le besoin d’un meilleur soutien en santé mentale est ressorti, ce qui nous a poussés à agir. Par la suite, des demandes liées à la FIV, à l’adoption ou à la maternité de substitution ont également émergé, toutes prises en compte au fil des années.

Nous complétons ces retours par les groupes de soutien internes, véritables leviers d’écoute et de dialogue. Une culture d’échange ouvert fournit les clés pour des décisions impactantes. En investissant dans des avantages réellement appréciés et utilisés, vous concentrez vos ressources là où elles génèrent le meilleur retour sur investissement, tant pour vos équipes que pour l’entreprise.

Évaluez la pertinence, pas seulement le coût

L’analyse comparative doit aller au-delà des chiffres pour saisir quels avantages sociaux comptent vraiment. Il ne s’agit pas seulement de savoir combien les autres dépensent, mais de mesurer la pertinence, l’innovation et la flexibilité des offres, en regardant aussi bien les grandes entreprises que les petites structures qui osent innover.

Plus qu’une méthode, c’est un équilibre subtil à trouver : des avantages alignés sur vos valeurs, qui soutiennent vos collaborateurs tout en créant de la valeur pour l’entreprise. Les données éclairent la voie, mais c’est votre jugement, fondé sur une compréhension fine des leviers stratégiques, qui guide l’investissement vers le meilleur rendement.

Adoptez une conception stratégique pour maximiser l’usage des prestations

Vous souhaitez que vos avantages encouragent les comportements appropriés, comme recourir aux soins préventifs ou rester dans le réseau de prestataires. La manière dont ils sont conçus peut favoriser cela. Pourtant, j’ai été surpris de constater à quel point de bons avantages restent souvent inutilisés. Près de 30 % de la rémunération totale aux États-Unis est consacrée aux avantages sociaux, mais une grande partie de cet investissement est sous-exploitée et peu appréciée.

Par exemple, beaucoup de salariés ne réalisent pas leur examen médical annuel, pourtant couvert. En tant que dirigeants, notre rôle ne se limite pas à offrir ces avantages, mais à donner aux employés les moyens de les utiliser efficacement. C’est ainsi que l’on obtient de meilleurs résultats en matière de santé, tout en réduisant les coûts liés aux urgences évitables ou aux complications de maladies chroniques.

Adaptez votre stratégie en continu

On ne fait pas toujours les bons choix du premier coup. Nous avons lancé des plans que nous pensions optimaux, pour découvrir que certains aspects ne convenaient pas. Par exemple, nous avons tenté un modèle à plan unique pour simplifier les choix, mais il n’a duré qu’un an : les collaborateurs souhaitaient davantage d’options, même si leurs premiers retours ne le laissaient pas présager.

Impossible de changer de cap en cours d’année ? Ces retours restent précieux pour affiner la stratégie suivante.

Au-delà de la simple revue annuelle, nous analysons constamment les données de remboursements, les évolutions des coûts et les retours des employés. Cette approche agile nous permet d’ajuster en temps réel, d’éliminer les inefficacités, de réorienter les investissements vers ce qui fonctionne vraiment, et surtout, d’éviter les mauvaises surprises en fin d’exercice.

Communiquez vos avantages comme un véritable atout

Vous pouvez avoir le meilleur plan possible, il ne deviendra un réel avantage que si chacun le comprend.

Nous avons adopté une communication personnalisée, avec des vidéos et messages adaptés aux différentes générations de notre personnel. En reliant ces messages à des étapes clés de la vie, nous facilitons l’engagement et la connexion personnelle à l’offre. Notre priorité est la clarté, pour éviter que des avantages sous-utilisés ne se transforment en occasions perdues et en coûts inutiles.

Façonnez vos avantages sociaux à l’image de votre culture d’entreprise

Les avantages reflètent la place que vous accordez à vos collaborateurs : ils incarnent votre culture d’entreprise, et c’est cette culture qui favorise la fidélisation.

Les directeurs financiers doivent apporter rigueur et discipline à la gestion des avantages sociaux, mais aussi faire preuve de curiosité, de créativité et d’humanisme. En considérant ces avantages comme un investissement à part entière, vous construisez bien plus qu’un simple tableau Excel : vous bâtissez un environnement où vos collaborateurs ont réellement envie de travailler.

Note : Andy Watts est le directeur financier de Brown & Brown, où il veille à la discipline financière, à la création de valeur et à l’excellence opérationnelle. Les informations fournies ici ne constituent pas des conseils en matière d’investissement, de fiscalité ou de finances. Pour des recommandations adaptées, consultez un professionnel agréé.

Un article de Andy Watts pour Forbes US – traduit par Lisa Deleforterie