5 stratégies pour attirer les meilleurs talents au-delà du salaire

Il existe une frontière claire entre le monde du travail d’avant la pandémie et celui qui a émergé après. L’un des changements les plus marquants a été l’explosion du travail à distance et hybride. Pourtant, ces derniers temps, de nombreuses entreprises ont exercé des pressions pour un retour au bureau, remettant en question l’efficacité du télétravail. Une autre question tout aussi cruciale se pose : comment les entreprises s’affrontent-elles pour attirer les meilleurs talents ? Dans le contexte actuel, offrir un salaire élevé ne suffit plus.

En réalité, pour de nombreux employés, le salaire n’est pas le principal facteur qui détermine leur fidélité ou leur départ. Selon la dernière enquête de LinkedIn sur la confiance des travailleurs, menée auprès de plus de 4 000 salariés américains, près de 40 % des employés de la génération Z et des millénaux ont affirmé qu’ils accepteraient une baisse de salaire en échange de plus de flexibilité. Les générations X et baby-boomers étaient, eux, moins enclins à ce compromis, surtout pour ces derniers, proches de la retraite.

Ce fossé générationnel révèle un changement plus profond : les travailleurs redéfinissent la notion même de « rémunération ». De plus en plus, il ne s’agit plus seulement du salaire de base, mais de la qualité de vie. Les dirigeants d’entreprises ne peuvent plus considérer qu’un salaire élevé est suffisant pour garantir la loyauté, la performance ou la fidélité à long terme. Face à l’évolution continue des attentes des différentes générations, les entreprises qui ne réajustent pas leur philosophie en matière de rémunération risquent non seulement de paraître déconnectées, mais aussi de devenir stratégiquement vulnérables. Voici donc cinq avantages qui importent vraiment aux employés d’aujourd’hui.

1. Flexibilité des horaires

La flexibilité est désormais l’un des atouts les plus recherchés sur le lieu de travail, toutes générations confondues. Mais cette évolution va au-delà du simple choix entre télétravail et travail en présentiel. De plus en plus, les employés, en particulier ceux qui occupent des postes de travail, représentant 80 % de la main-d’œuvre mondiale, souhaitent avoir le contrôle sur le moment et la manière dont ils accomplissent leurs tâches. La flexibilité ne se limite pas au lieu, elle touche également le rythme de travail : il s’agit d’adapter les horaires à son énergie, et non de se conformer à des plannings stricts. Offrir une flexibilité des horaires, c’est envoyer un message de confiance, de respect et, en fin de compte, de liberté. Dans le marché du travail actuel, la rigidité n’est plus seulement obsolète, elle devient un véritable frein à la rétention des talents.

2. Charges de travail raisonnables

Malgré les différences générationnelles, la plupart des travailleurs ne sont pas prêts à accepter une réduction de salaire pour une charge de travail plus légère. Mais cela ne signifie pas que la charge de travail n’a pas d’importance. La véritable valeur de la rémunération réside dans la réalisation de tâches significatives, et non dans des activités superficielles qui pourraient être automatisées ou déléguées. Une enquête mondiale auprès de 10 000 dirigeants a révélé que l’épuisement professionnel est largement répandu, et la solution la plus efficace n’est pas le yoga ou les applications de méditation, mais une délégation stratégique. Le surmenage constant affecte à la fois la productivité et le moral. Il est crucial de considérer la capacité de votre équipe comme un atout stratégique et de l’utiliser de manière judicieuse.

3. Alignement entre objectifs personnels et mission de l’entreprise

L’adhésion à la mission et aux valeurs d’une entreprise est un atout précieux, en particulier pour les jeunes générations. Cet alignement influence non seulement le recrutement et la fidélisation, mais aussi les performances au quotidien, l’engagement et la loyauté. Les entreprises qui ne peuvent pas rivaliser sur le plan salarial peuvent souvent se démarquer en offrant une forte connexion à leur mission. Les employés qui estiment que leur travail a un impact significatif sont généralement plus investis et moins enclins à partir. Un véritable engagement ne se limite pas à des slogans culturels. Au contraire, il se construit sur des défis importants qui donnent de la profondeur au travail des employés, loin des initiatives superficielles.

4. Opportunités de croissance

Après la flexibilité du travail, la possibilité de progresser dans l’entreprise est le facteur le plus important pour lequel les employés accepteraient une réduction de salaire. En moyenne, près de 30 % des salariés se disent prêts à faire ce compromis. Ce chiffre grimpe à presque 50 % chez la génération Z, ce qui reflète leur enthousiasme et leur capacité à prendre des risques tout en rebondissant. Cependant, les entreprises doivent être transparentes et ne pas céder à la tentation de faire des promesses vaines. Les opportunités de mobilité doivent être concrètes et visibles, grâce au développement du leadership, au mentorat et à d’autres voies qui permettent aux individus de grandir.

5. Soutien holistique à la santé et au bien-être

Les entreprises doivent adopter une approche complète, personnalisée et proactive du bien-être pour se différencier. Cela inclut des préoccupations telles que la gestion de la fatigue, la santé mentale, les troubles du sommeil, la santé des femmes, ainsi que des aspects environnementaux comme l’éclairage ou la qualité de l’air. L’avenir des avantages réside dans une prise en charge globale de l’individu, bien au-delà des avantages superficiels.

Le salaire seul ne suffit plus

Il est tentant pour les dirigeants de se concentrer principalement sur le salaire lorsqu’ils réfléchissent à la rémunération : c’est un facteur tangible, bien connu et qui a fait ses preuves. Cependant, les attentes et les comportements des employés évoluent. Dans le contexte actuel, les entreprises les plus novatrices ne se contentent pas de rivaliser sur le salaire, mais s’engagent également sur la qualité de vie offerte à leurs collaborateurs.

Une contribution de Julian Hayes II pour Forbes US – traduit par Lisa Deleforterie

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