Quels Genres De Dirigeants Sont Les Plus Populaires ?

En entreprise, les préférences en termes de dirigeants changent régulièrement, sans doute plus de nos jours qu’au siècle dernier. Les élections américaines à l’approche représenteront l’un des principaux exercices de leadership du pays.

En effet, la campagne se déroule dans un climat de tensions et de changements importants dans la vie de nombreux Américains. La pandémie, l’activisme social, le chômage et le stress s’associent pour mettre un accent unique sur cette élection, bien au-delà des candidats sur les bulletins de vote. Cette élection a également présenté aux électeurs les plus grandes différences de style de leadership, de personnalité, d’archétypes de la virilité et de vision du monde des dernières décennies. Cette nuit, l’issue du vote nous indiquera quel style de leadership aura été choisi par les Américains pour les quatre prochaines années.

Alors que le monde du travail reprend pied après avoir été bouleversé par le Covid-19, il devient de plus en plus vital de comprendre ce que les employés veulent en termes de leadership et d’organisations pour lesquelles ils veulent travailler. Pour y voir un peu plus clair, Forbes US a rencontré Steve Pemberton, directeur des ressources humaines de Workhuman. Il aborde l’intersection du monde du travail en mutation, les attentes en matière de leadership et les répercussions du climat politique polarisé sur les entreprises.

Steve Pemberton a son mot à dire en politique, puisqu’il s’est déjà présenté au Sénat des États-Unis dans le Massachusetts, après avoir longtemps été le responsable de la diversité chez Walgreens. Il dirige aujourd’hui une entreprise mondiale qui fournit un logiciel de reconnaissance sociale conçu pour aider les employés à se remercier les uns les autres et à reconnaître les performances exemplaires. En effet, un simple merci peut avoir des effets importants sur l’innovation, la collaboration et la persévérance en entreprise. Workhuman gagne du terrain : la société a récemment été évaluée à 1,2 milliard de dollars, et son chiffre d’affaires a atteint près de 600 millions de dollars en 2019. Les travaux de Workhuman mettent en évidence des faits marquants : moins d’un quart (22 %) des employés sont tout à fait d’accord pour dire que la direction de leur entreprise se préoccupe des problèmes mondiaux urgents (injustice raciale, droits de l’homme, changement climatique, etc.), pourtant 90 % des employés veulent travailler pour une entreprise qui accorde de l’importance à ces problèmes.

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Forbes : Y a-t-il des changements dans notre vie professionnelle que vous voyez se prolonger au-delà de cette année de folie ?

Steve Pemberton : Les événements de 2020 ont conduit à une prise de conscience dans toute la société. La pandémie de Covid-19, le meurtre de George Floyd et les réactions des dirigeants à l’un des plus grands soulèvements de l’histoire des États-Unis nous obligent à avoir des conversations que nous n’avions pas ou ne pouvions pas avoir auparavant. La question fondamentale à laquelle sont confrontés les dirigeants est de savoir comment le monde des affaires concilie les questions liées à la diversité, à l’égalité et à l’inclusion. Nous constatons beaucoup plus d’actions pour faire avancer ces questions.

 

Forbes : À propos de ces conversations, qu’est-ce qui change ? Qu’est-ce qui façonne les perspectives des gens à l’horizon 2021, et qu’attendent-ils de leurs dirigeants à l’avenir ?

Steve Pemberton : Le paysage a changé. Nous savons que les gens qui viennent sur nos lieux de travail recherchent des choses différentes par rapport à il y a un an. Dans un monde polarisé, nous recherchons plus d’humanité, plus de connexion que lorsque nous sommes confrontés à nos différences dans le paysage politique et social. Le lieu de travail peut devenir un endroit où rencontrer des personnes de différents horizons, de différentes confessions et identités raciales et sexuelles. Quel autre endroit nous le permet ? Le travail peut être un lieu de rassemblement et de consolidation au service des travailleurs et du monde des affaires dans sa globalité. Que savons-nous les uns des autres, si ce n’est nos opinions politiques ? Les dirigeants se doivent d’engager des conversations différentes. Si nous ne parvenons pas à trouver un terrain d’entente, nous ne sommes que des clans qui s’affrontent les uns les autres, pas une nation.

 

Forbes : Quel est le business case de cette évolution ?

Steve Pemberton : En fin de compte, nous favorisons la performance et la fidélisation. Il y a une différence entre redresser un problème social et acquérir un avantage concurrentiel, mais il y a aussi un lien entre les deux. L’argument humain en faveur du trio DEI (Diversité, Équité et Inclusion) est clair, mais ce que les dirigeants réalisent, c’est que cela favorise également les solutions innovantes, en encourageant les gens à se réaliser pleinement. L’engagement des dirigeants en faveur des droits sur le lieu de travail et de la création d’une culture juste influence la volonté des employés de s’engager dans une entreprise. Ils ne sont pas seulement le moteur financier des entreprises, ils sont aussi la conscience de l’organisation sur toute une série de questions. Il faut améliorer l’expérience des employés et faire comprendre que les questions de diversité, d’équité et d’inclusion sont importantes, car cela envoie un signal fort pour créer des liens. Les employés n’attendent pas une action du jour au lendemain, mais ils attendent des progrès. Les dirigeants doivent clairement définir le chemin à suivre, se pencher sur la question : écouter ce que tous les gens disent, à l’intérieur et à l’extérieur de l’entreprise, sur la marque employeur, et valider cette voix en prenant des mesures pour changer la culture d’entreprise (en fin de compte, c’est un puissant moteur de fidélisation). Les gens évoluent différemment en fonction de leur expérience, et cela se reflète dans la manière dont nous résolvons les problèmes.

 

Forbes : Comment cette élection façonne-t-elle notre expérience du travail ?

Steve Pemberton : La politique est enracinée dans l’opposition. Si un parti dit X, l’autre dira Y. Nous n’avons pas le luxe d’avoir ce niveau d’opposition aveugle et de discorde en entreprise. Si l’on regarde les événements de 2020 et que l’on ne comprend pas l’importance d’instaurer l’inclusivité et l’alliance, bonne chance ! Les dirigeants doivent changer cette dynamique polarisée sur le lieu de travail, la réussite financière en dépend. En fin de compte, il s’agit d’une perte de valeur. Si les préjugés conscients ou inconscients ne sont pas pris en compte, nous passons à côté de ce que chaque individu et groupe identitaire apporte. Il est facile d’organiser une formation sur les préjugés inconscients après un événement grave. Les dirigeants doivent s’engager à donner des moyens d’action et à créer des opportunités qui soient accessibles à tous. Les entreprises ont une occasion unique de donner cela aux gens, potentiellement plus que partout ailleurs dans nos vies. 

 

Forbes : En cette période de troubles économiques, de Covid-19 et d’incertitude, que restera-t-il des mouvements de justice sociale de ces cinq derniers mois ?

Steve Pemberton : Ce fut une période de grande prise de conscience. L’humanité a tendance à corriger sa voie, et je crois que c’est ce qui est en train de se produire. Nous aurons des cicatrices, mais nous aurons appris une chose ou deux. À un moment ou un autre, le Covid-19 sera dans le rétroviseur, mais il y aura un vent arrière. Le coronavirus nous a appris des leçons sur le rôle parental, la communauté et l’importance des relations interpersonnelles. Je constate un regain d’intérêt pour les petites entreprises, les intervenants de première ligne et, en fin de compte, une meilleure compréhension mutuelle. Notre expérience humaine individuelle et partagée est au centre des préoccupations, je ne pense pas que cela disparaisse avec la reprise économique. Je ne crois pas que le télétravail à 100 % s’imposera comme la norme. Certes, il nous a donné à tous la flexibilité nécessaire à plusieurs niveaux, mais il a également été source de stress, de tension et de dépression. Je pense que la plupart des entreprises adopteront davantage un modèle hybride permettant une plus grande flexibilité. Le Covid-19 a répondu à toutes les questions concernant la productivité, la loyauté et l’engagement d’une main-d’œuvre à distance. Les travailleurs ont prouvé leur point de vue, et les entreprises ne sacrifient pas l’engagement et la performance avec du télétravail. Mais l’expérience du bureau a manqué à de nombreuses personnes. Pour les gens qui travaillent dans l’isolement ou dans un lieu isolé, cette période a été particulièrement difficile. À l’avenir, je nous vois graviter vers l’organisation d’une partie de notre vie professionnelle dans des bureaux.

 

Forbes : Quels sont les investissements les plus importants pour créer un climat d’équité et de justice dans les entreprises, et garder les personnes les plus talentueuses ?

Steve Pemberton : Il est vital de créer une expérience qui se concentre sur l’être humain dans son ensemble. Les gens veulent se donner à fond au travail. La polarisation n’est pas le moteur d’une entreprise durable. Les gens cherchent des endroits où ils peuvent s’affirmer et être reconnus dans leur vie professionnelle, et les organisations doivent fournir l’environnement nécessaire pour aider les employés à apprendre et à se développer. La célébration de chacun et de l’équité crée une puissante expérience pour les employés en tant qu’individus. Le marché et l’humanité s’en porteront mieux si nous tendons davantage à cet objectif au sein de nos entreprises. 

 

Article traduit de Forbes US – Auteur : Beau River

 

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