Lutter et se prémunir contre le “quiet-quitting” et la “grande démission”

Après le phénomène de “grande démission” qui a fait couler beaucoup d’encre depuis la fin de la pandémie, le “quiet quitting” et le “act your wage” sont les nouveaux buzzwords qui font trembler les entreprises. Les collaborateurs sont à la recherche de sens, et souhaitent mieux rationaliser leur investissement dans leur activité professionnelle pour avoir une balance plus équilibrée avec leur vie personnelle, tout en agissant selon leur salaire. Pourtant, si ces mots sont partout, ils n’en décrivent pas moins un phénomène vieux comme le monde : la problématique de l’engagement des employés.

 

Le désengagement, un phénomène en mouvement

Si la pandémie a agit comme un accélérateur de désengagement des employés qui ont souhaité apporter une lumière, voir une direction, différente à leur vie, elle n’en est pourtant pas la seule cause. On pourrait également parler des nouvelles attentes de la génération Z, qui sont beaucoup plus axées sur le bien-être et l’épanouissement personnel. Mais en réalité, il s’agit d’un phénomène en mouvement perpétuel.

 

Les attentes ne diffèrent pas seulement en fonction du contexte social ou économique , mais également en fonction du type d’entreprises. Par exemple, les startups sont relativement épargnées par le phénomène de “quiet-quitting” ou du “act your wage” en France. Pour la simple et bonne raison que le choix de rejoindre une startup est majoritairement fait en connaissance de cause : je rejoins une startup pour avoir de la latitude, pour être polyvalent, pour découvrir de nouvelles compétences. Ce qui n’est pas forcément la même chose pour les grands groupes plus structurés, dans lesquels il est plus compliqué pour l’employé de constater son impact.

 

Cependant, les startups vont être davantage touchées par le phénomène de “grande démission”. En effet, un employé se sentant mal au sein d’une startup va être plus enclin à démissionner directement, que dans un grand groupe. De plus, la situation économique n’est pas favorable quant à la stabilité de ce turn-over important. En effet, ces derniers mois, les startups ont dû revoir leurs prévisions de croissance à la baisse, et rencontrent plus de difficultés à lever des fonds. Cela entraîne un gel des recrutements, ce qui refroidit certains employés favorisant des entreprises plus stables.

 

Comment améliorer l’engagement des collaborateurs?

 

Pour limiter un maximum le turnover des équipes, ou leurs démissions, il faut donc regarder de plus près l’engagement des collaborateurs, être capables d’en tirer les enseignements et mettre des actions qui viendront l’améliorer. On peut définir quatre piliers principaux qui viennent se nourrir de la culture de l’entreprise pour fonder l’engagement des collaborateurs :

 

• Un management bienveillant et à l’écoute : Il est à la fois un vecteur d’amélioration de l’engagement du collaborateur, mais également le premier observateur du désengagement de ce dernier. Pour que les managers soient capables d’identifier des signaux, même faibles, de désengagement et agir en conséquence, il est, sans surprise, nécessaire de les former. Il sera d’autant plus important de leurs transmettre les valeurs d’un management bienveillant reflétant celles de l’entreprise. Pour finir, ils devront s’assurer que leurs équipes aient, individuellement et collectivement, une conscience aiguë de leur impact et de leur contribution au succès de l’entreprise.

 

• Une évolution professionnelle claire et une juste rémunération : En ces temps où la réflexion générale est portée sur l’avenir, il est primordial d’offrir une visibilité à court, moyen et long terme à ses collaborateurs. Ils doivent avoir conscience des évolutions qu’ils pourront obtenir, mais aussi du chemin qui s’offre à eux. En effet, l’évolution n’est pas toujours verticale ! Certaines entreprises l’ont bien compris et proposent à leurs salariés de changer de poste après un certain temps pour découvrir de nouvelles perspectives et surmonter de nouveaux challenges. Il faut également que le salarié soit satisfait par son salaire et en comprenne la justification. Pour cela, une grille de salaire, ainsi qu’une communication précise et claire sur les avantages monétaires (primes, enveloppe budgétaire pour du matériel..), ou non (activités entre collègues, mise à disposition d’équipements sportifs..) peuvent être deux premières étapes à mettre en place.

 

• Un environnement de travail attrayant : Pour être épanoui, le cadre de travail proposé par l’entreprise doit être agréable, par son infrastructure, mais aussi par sa localisation. Pour répondre à ces demandes, certaines entreprises ont fait le choix d’ouvrir des locaux un peu partout dans le monde pour permettre à leurs employés de travailler dans la ville de leur choix. Privateaser, par exemple, a fait le choix d’ouvrir un hub à Barcelone pour permettre à ses collaborateurs souhaitant y vivre de pouvoir réaliser leurs envies, tout en continuant à travailler pour l’entreprise.

 

• La flexibilité, de mise mais bien délimitée : C’est une des données qui a le plus évolué depuis le début de la pandémie de Covid-19. Les collaborateurs recherchent aujourd’hui cette flexibilité chez l’entreprise, que ce soit en termes de possibilité de télétravailler, mais aussi concernant les horaires de travail. En revanche, certaines difficultés se ressentent : il est complexe pour les entreprises de répondre aux souhaits de tous avec des règles uniques. Pour répondre à cette problématique, Launchmetrics a choisi une approche innovante : définir des classifications différentes de salariés en fonction de leur préférence de mode de travail. Ils ont ainsi pu leur offrir un cadre, des processus et des outils adaptés à leurs besoins, qu’ils aient fait le choix du “full-remote”, du travail hybride, ou du présentiel.

 

La culture d’entreprise vient relier ces piliers et offre une base pour la mise en place des actions favorisant l’engagement. Une culture d’entreprise claire, engagée, avec des valeurs bien comprises par l’ensemble des collaborateurs est ainsi un vecteur de rétention des talents.

 

Durant de longues années, le rapport de force était en faveur des employeurs. Ce qui a pu créer une certaine frustration chez les salariés. Aujourd’hui, et surtout dans les secteurs, ou fonctions pénuriques, ce rapport de force se trouve inversé, mettant le bien être de l’employé au cœur des préoccupations des DRH. Néanmoins il est important de ne pas verser dans l’extrême et créer un un environnement malsain, qui peut ainsi à la longue détruire cette culture d’entreprise. Si la conjoncture tend à évoluer avec une situation moins dynamique, des recrutements en baisse, et donc un nombre d’opportunités diminuées, avec pour conséquence une stabilisation de ce rapport de force, les entreprises doivent cependant continuer à innover et à être attentifs à leurs équipes, et à ce qui se fait autour d’elles. Ainsi, elles pourront conserver un haut niveau d’engagement de leurs collaborateurs, et donc prévenir de leur désengagement.

Tribune rédigée par Emilie Benayad, Operating Member – HR specialist chez Serena Capital

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