Comment mieux appréhender les mauvaises nouvelles au travail ?

Une étude récente publiée dans Nature Human Behaviour a montré que les titres négatifs suscitent plus d’engagement que les titres positifs. Chaque mot négatif supplémentaire dans un titre augmente les clics de 2,3 %. Cette augmentation peut sembler minime, mais à une échelle suffisamment grande, elle peut avoir un impact considérable sur la portée de votre contenu.

Les chercheurs ont mené 22 743 expériences sur des articles de presse sur Upworthy, ce qui équivaut à l’examen de plus de 105 000 titres. En d’autres termes, ils ont examiné beaucoup de contenu.

Il est bien connu que l’attrait du négatif est plus fort pour les gens que la promesse de quelque chose de positif. L’un des principes les plus connus de la science du comportement, l’aversion à la perte, en est un excellent exemple. L’aversion pour la perte montre que la douleur de perdre quelque chose que l’on possède déjà est deux fois plus forte que le plaisir de gagner quelque chose de nouveau.

En outre, les informations négatives sont souvent plus faciles à retenir. Mais ce qui peut surprendre, c’est que les contenus qui déclenchent des réactions émotionnelles négatives telles que la colère, la peur ou la tristesse sont également plus susceptibles d’être partagés. Il est donc logique que les titres négatifs suscitent davantage d’attention et d’engagement.

Cependant, toutes les émotions négatives ne se valent pas. Les émotions négatives à forte intensité d’excitation, telles que la colère ou la peur, sont particulièrement efficaces pour attirer l’attention.

Dans ces conditions, l’utilisation de mots négatifs dans un titre est-elle une technique que les entreprises devraient essayer pour atteindre leur public ? En un mot, non. Mais cela illustre le pouvoir des émotions à attirer l’attention, en particulier dans le cadre des efforts de gestion du changement.

Comprendre et apaiser les réactions émotionnelles négatives au changement

Les principales émotions négatives associées au changement au travail sont l’incertitude, la peur, la résistance et la perte. Les nouvelles qui déclenchent ces émotions seront plus largement perçues et discutées au sein de votre organisation. Après tout, les mauvaises nouvelles circulent vite.

Pour garder une longueur d’avance, les dirigeants ne doivent pas oublier de prendre en compte l’impact émotionnel du changement. Ces mêmes dirigeants peuvent avoir ressenti les émotions négatives les plus fortes lorsqu’ils ont été informés pour la première fois d’un changement à venir, mais lorsqu’ils sont prêts à communiquer plus largement, il est facile d’oublier leur réaction émotionnelle initiale et de se contenter de communiquer « juste les faits ».

Les dirigeants doivent avancer au rythme des plus lents, et non des plus rapides, de l’organisation. Ils doivent se rappeler qu’ils disposent d’informations sur le changement depuis bien plus longtemps. Leur demander de se souvenir de ce qu’ils ont ressenti lorsqu’ils ont appris la nouvelle pour la première fois pourrait les aider à se rappeler qu’il est important de donner aux employés plus de temps pour passer par le cheminement émotionnel.

L’une des façons de s’occuper des employés lorsqu’il y a des nouvelles négatives à communiquer est de gérer activement les périodes d’incertitude. C’est plus facile à dire qu’à faire ; l’une des difficultés les plus courantes auxquelles sont confrontés les responsables de la gestion du changement est de trouver le juste milieu entre donner des informations sur le changement à des personnes qui n’ont pas encore toutes les réponses. N’oubliez pas que la transparence suscite la bienveillance et que la réponse « Je ne sais pas encore, mais je reviendrai vers vous quand je le saurai » est une réponse acceptable.

Les mauvaises nouvelles sont inévitables au travail. Mais mieux gérer les réactions émotionnelles négatives au changement permet de créer des entreprises et des cultures plus fortes – et constitue un avantage clé dans la guerre des talents.

Article traduit de Forbes US – Auteure : Lindsay Kohler

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