Intégrer la neurodiversité au travail : un levier clé pour stimuler l’innovation

La neurodiversité signifie que le fonctionnement du cerveau varie naturellement et qu’aucune méthode n’est universellement « correcte ». Sur le lieu de travail, une grande variété de profils se côtoient, incluant des personnes atteintes du trouble du spectre de l’autisme, de TDAH, de dyslexie ou encore de troubles d’apprentissage.

Selon des études, 19 % des Américains se considèrent comme neurodivergents. Ces personnes apportent souvent un regard neuf sur les problèmes, grâce à leur manière unique de penser ; un atout précieux, surtout quand les employés restent enfermés dans des schémas habituels. Ce sont souvent ceux qui, par leur point de vue différent ou leur détachement du statu quo, font émerger les meilleures idées. En remettant en question les routines et en proposant des réflexions originales, ils ouvrent la voie à l’innovation. Pourtant, ces penseurs passent parfois inaperçus, voire sont ignorés. Mais dès lors que les dirigeants s’intéressent à leurs modes de résolution, leurs équipes gagnent en agilité, en clarté d’esprit et en performance.

Comment la neurodiversité favorise-t-elle la résolution de problèmes au travail ?

Quand des membres de l’équipe pensent différemment, ils perçoivent souvent des éléments que les autres ne voient pas, surtout face à des défis complexes sans solution évidente. Une étude de Deloitte révèle que les équipes incluant des talents neurodivergents obtiennent de meilleurs résultats sur des tâches demandant créativité, rigueur et reconnaissance de schémas. Ces profils repèrent plus vite les failles logiques, les incohérences dans les données ou les erreurs d’exécution.

Certaines entreprises constatent déjà que la résolution de problèmes s’améliore dès lors que des esprits diversifiés sont intégrés dès le départ. Le programme Autism at Work de SAP, par exemple, a généré des gains de productivité mesurables. En embauchant et en soutenant correctement les employés neurodivergents, l’entreprise a observé que leurs méthodes de travail favorisent de meilleures questions, des analyses plus fines et des processus clarifiés.

Souvent, les idées les plus innovantes viennent de ceux qui ne sont pas conditionnés à accepter le statu quo. Les personnes neurodivergentes apportent cette perspective unique parce qu’elles voient le monde autrement.

Pourquoi la neurodiversité est-elle difficile à gérer en milieu professionnel ?

Beaucoup de dirigeants déclarent soutenir l’inclusion, mais oublient parfois ce que cela implique vraiment. La neurodiversité se traduit par des différences dans la communication, le rythme de travail ou la manière de traiter l’information. Ces particularités sont souvent prises à tort pour des problèmes de performance, alors qu’en réalité, elles résultent surtout d’un décalage entre l’environnement de travail et les points forts de la personne.

Pour de nombreux professionnels neurodivergents, ce sont les règles implicites du bureau traditionnel qui posent le plus de difficulté. Prendre plus de temps pour répondre, préférer des consignes écrites ou éviter les échanges informels peut être perçu à tort comme un manque de coopération ou d’engagement. Pourtant, dès que les objectifs sont clairement définis, ces collaborateurs livrent souvent des résultats plus solides et constants que prévu.

Le véritable obstacle, c’est de croire qu’un seul mode de communication ou une méthode unique conviennent à tous. Cette approche restreint le potentiel et alimente le désengagement. Quand les leaders choisissent d’interroger plutôt que de supposer, ils ouvrent la porte à une meilleure compréhension de ce qui fait réellement briller chaque talent.

Comment les dirigeants peuvent-ils mieux soutenir la neurodiversité ?

Tout commence par la curiosité et la volonté de rencontrer chaque personne là où elle se trouve. Une question simple, comme « Comment puis-je vous aider à donner le meilleur de vous-même ? », montre que les différences sont non seulement reconnues, mais aussi respectées.

De nombreux aménagements bénéfiques aux employés neurodivergents (communication écrite claire, délais flexibles, réduction des nuisances sonores) profitent en réalité à tous. Plutôt que d’isoler certains, ces ajustements repensent l’organisation du travail pour mieux soutenir le cerveau face au stress.

Les dirigeants peuvent aussi impulser des changements culturels : instaurer des temps de réflexion pendant les réunions, permettre les échanges écrits en complément des discussions orales, ou encore éviter les séances de brainstorming trop rapides où seules les voix les plus fortes se font entendre. Ces initiatives favorisent une inclusion réelle sans sacrifier la performance.

Comment la neurodiversité stimule-t-elle l’innovation en entreprise ?

L’innovation naît souvent des « frictions mentales » au sein des équipes ; non pas des conflits, mais de la confrontation à des modes de pensée différents. Les personnes neurodivergentes sont fréquemment à l’origine d’idées originales, parfois jugées non conventionnelles.

Cette diversité cognitive est particulièrement précieuse dans des métiers nécessitant une grande concentration ou un souci du détail. Par exemple, JPMorgan Chase a lancé un programme de recrutement ciblant des personnes autistes pour des postes en assurance qualité et cybersécurité. Résultat : une productivité renforcée, moins d’erreurs et une meilleure fidélisation que lors de recrutements classiques. Ces succès tiennent à la liberté laissée aux employés d’aborder leur travail selon leurs propres méthodes.

Comment intégrer la neurodiversité au travail dès cette semaine ?

Commencez par adopter une communication claire, à la fois écrite et orale. Après chaque réunion ou tâche, envoyez un résumé concis : cela facilite la compréhension pour ceux qui traitent l’information plus lentement et permet de garder une trace des consignes.

Interrogez vos collaborateurs sur leurs styles de travail préférés. Tout le monde ne fonctionne pas de la même façon : certains préfèrent un cadre calme et structuré, d’autres s’épanouissent avec plus de liberté. Écoutez attentivement leurs besoins.

Évitez les consignes floues comme « soyez plus engagé » ou « exprimez-vous davantage ». Privilégiez des demandes précises, axées sur la qualité des contributions, pour encourager chacun à donner le meilleur de lui-même.

Pourquoi la neurodiversité mérite-t-elle plus d’attention ?

Alors que les métiers gagnent en complexité, les entreprises doivent offrir un environnement où tous les types de profils intellectuels peuvent s’épanouir. Car ces talents divers détiennent souvent la clé de performances supérieures. La neurodiversité est déjà présente dans vos équipes : la vraie question est de savoir si leurs forces sont reconnues, écoutées et encouragées.

En cultivant une culture de la curiosité, les organisations posent de meilleures questions sur le soutien, la performance et le leadership. Elles réalisent alors que certains de leurs collaborateurs les plus oubliés sont aussi souvent parmi les plus innovants.

Une contribution de Diane Hamilton pour Forbes US – traduit par Lisa Deleforterie