5 stratégies pour lutter contre le désengagement au travail

L’année dernière, le pourcentage d’employés investis et engagés dans le monde est tombé à 21 %, contre 23 % en 2023, tandis que l’engagement des cadres a chuté à 27 %, contre 30 % l’année précédente, selon le rapport 2025 de Gallup State of the Global Workplace. Qui plus est, ce recul de l’implication des employés a coûté à l’économie mondiale la somme colossale de 438 milliards de dollars américains en perte de productivité.

À l’heure où les exigences professionnelles ne cessent de croître, comment les dirigeants peuvent-ils maintenir des équipes dynamiques, motivées et pleinement investies ? Voici cinq leviers concrets pour lutter proactivement contre le désengagement au travail.

1. En finir avec la toxicité

La toxicité au travail demeure l’un des freins majeurs à l’engagement des collaborateurs. Qu’il s’agisse de harcèlement, de microgestion, de rumeurs, de favoritisme ou de discrimination, ces comportements délétères minent la motivation et l’implication des équipes.

« Beaucoup de salariés se désengagent tout simplement parce qu’ils ne se sentent ni respectés, ni inclus », explique Faye Allen, métreuse agréée et autrice de Building Women. « Lorsqu’on fait face à l’exclusion, au sexisme ou aux microagressions, il est naturel de se replier sur soi. »

Selon elle, lutter contre ces dynamiques toxiques tout en promouvant la diversité et l’inclusion permet de libérer la créativité et la coopération, souvent étouffées dans des environnements hostiles. « Votre engagement en faveur de l’inclusion favorise une culture d’entreprise où chacun se sent vu, valorisé, soutenu et encouragé à s’impliquer pleinement », déclare-t-elle. « Lutter contre le désengagement commence par la création d’espaces sûrs et inclusifs, où tout le monde a la possibilité de s’épanouir. »

2. Miser sur la transparence

Face au désengagement croissant des employés, le Dr Rich Stockdale, PDG de l’ONG Oxygen Conservation et auteur de Scaling Conservation, prône une transparence radicale. Cette approche repose sur une communication ouverte, honnête et sans rétention d’information au sein des organisations.

« Si vous voulez que vos équipes soient réellement engagées, il faut leur donner l’accès à toutes les informations clés et les inclure dans les prises de décision », explique-t-il. Une solution simple mais efficace ? « Démarrer la semaine par une réunion d’équipe structurée, où l’on fait le point sur les projets majeurs, les performances de l’entreprise, mais aussi les défis à venir. »

Selon lui, cette transparence permet d’instaurer un climat de confiance et d’encourager une culture d’apprentissage continu — deux piliers fondamentaux pour un engagement durable. Lorsque les erreurs sont discutées ouvertement et perçues comme des leviers de progression, les collaborateurs se sentent plus libres de s’exprimer, d’expérimenter et de proposer. « La transparence radicale est une invitation à participer pleinement : réfléchir ensemble, anticiper les impacts et chercher des solutions innovantes », conclut-il.

3. Communiquer par la narration

Dans les compétences clés du leadership, la communication ne saurait se réduire à une simple transmission de faits : elle passe aussi par le pouvoir de la narration. C’est ce qu’affirme Elliot Kay, expert en communication impactante et cofondateur de The Speaker Awards. Pour lui, capter l’attention d’une équipe ne se résume pas à énoncer des tâches ou des objectifs — il s’agit de raconter une histoire, avec sincérité et clarté.

« Les faits ont leur importance, bien sûr. Mais c’est la manière dont vous les partagez qui crée de l’engagement », explique-t-il. « Les meilleurs communicants vont à l’essentiel, donnent du sens à ce qu’ils disent et prennent le temps de valoriser les contributions de leur équipe. C’est en expliquant le “pourquoi” derrière les décisions qu’on nourrit le sentiment d’appartenance. »

Elliot Kay insiste aussi sur l’importance de s’adapter au style de communication de son audience. Là où certains seront sensibles à des données concrètes, d’autres réagiront davantage à une anecdote ou à un récit inspirant. « Un bon dirigeant sait moduler son message et son ton, selon la personne ou l’équipe en face », souligne-t-il. « La communication ne passe pas seulement par les mots : elle inclut aussi la posture, la voix et la présence. »

4. Aligner les équipes autour d’un objectif commun

Pour Ritavan, entrepreneur dans la tech et auteur de Data Impact, l’un des leviers les plus puissants pour renforcer l’engagement repose sur une pratique empruntée au monde militaire : l’intention du commandant. Cette méthode consiste à formuler clairement l’objectif stratégique d’une mission, tout en laissant aux équipes l’autonomie nécessaire pour agir et prendre des décisions dans ce cadre.

« L’idée, c’est de communiquer un cap clair, ce à quoi ressemble le succès, afin que chacun puisse agir de manière autonome tout en restant aligné sur la finalité collective », explique-t-il. Loin d’un pilotage par instructions rigides, cette approche permet aux collaborateurs d’évaluer les marges de manœuvre dont ils disposent, d’anticiper les risques acceptables et de s’adapter avec agilité aux imprévus.

Adopter ce type de vision partagée transforme la dynamique au sein des équipes. « Quand les individus comprennent non seulement ce qu’ils doivent faire, mais surtout pourquoi cela compte, ils deviennent plus investis, plus efficaces, et coopèrent plus naturellement », souligne Ritavan.

5. Donner plus de responsabilités aux cadres intermédiaires

Selon Gallup, 70 % des variations dans l’engagement des équipes dépendent directement de leur manager. C’est pourquoi Chris Spratling, fondateur du cabinet de conseil Chalkhill Blue et auteur de The Exit Roadmap, insiste sur l’importance d’investir dans la formation et l’autonomisation des cadres intermédiaires. « Quand les managers sont désengagés, leurs équipes le sont aussi », rappelle-t-il.

Pour inverser cette tendance, il recommande des programmes de développement du leadership, du mentorat et du coaching afin de renforcer la capacité des cadres à assumer davantage de responsabilités. « Ce faisant, on diffuse le leadership à tous les niveaux de l’entreprise tout en renforçant le sentiment d’appartenance et l’alignement des cadres avec la mission de l’organisation », explique-t-il. Ces managers intermédiaires jouent un rôle clé de relais entre la direction et les collaborateurs sur le terrain.

« En partageant le pouvoir à différents échelons, on décentralise la prise de décision et on crée un effet de levier positif », conclut-il. « Des managers engagés conduisent à des équipes plus soudées, plus motivées et plus performantes, et au final, à de meilleurs résultats pour l’entreprise. »

L’importance de combattre le désengagement au travail

Le désengagement des employés représente un défi de taille pour les entreprises, comme le souligne l’étude Gallup. Face à cette réalité, il est crucial que les dirigeants en fassent une priorité absolue, en mettant tout en œuvre pour mobiliser et fédérer leurs collaborateurs.

Une contribution de Sally Percy pour Forbes US – traduit par Lisa Deleforterie

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