Donner son avis à son supérieur : 5 conseils pour ne pas devenir une cible

Donner son avis à son supérieur hiérarchique, qu’il s’agisse d’un cadre supérieur, de son responsable ou d’un client important, peut-être une perspective effrayante et intimidante, surtout s’il ne vous a pas demandé votre avis et particulièrement en période de licenciements dans le monde de l’entreprise.

Cependant, votre point de vue compte, et si vous travaillez dans une culture où vos supérieurs hiérarchiques valorisent leurs employés, ils sont ouverts aux commentaires afin de pouvoir suivre l’engagement et les performances de leurs collaborateurs. Même si la culture d’entreprise est incertaine, il existe des stratégies pour donner votre avis sans vous mettre dans une position délicate.

Donner son avis à un supérieur qui ne l’a pas demandé

Le processus qui consiste à aborder des conversations difficiles commence par votre propre crainte d’évoquer un sujet sensible avec une personne en position d’autorité. C’est vrai. La crainte des conséquences d’être pris pour un fauteur de troubles empêche souvent les employés, et parfois même les supérieurs hiérarchiques, d’aborder des conversations difficiles au travail.

Il est délicat de savoir comment et quand avoir des conversations difficiles et donner des commentaires importants à une personne en position d’autorité. Dans ces situations délicates, la clé est de vous préparer, de mettre vos craintes de côté et de réfléchir de manière critique avant de présenter vos arguments, en tirant parti d’une bonne connaissance de la situation et de votre intelligence émotionnelle.

Forbes a discuté par e-mail avec Candice Pokk, consultante senior en efficacité organisationnelle chez Segal, un cabinet de conseil en ressources humaines. Selon Candice Pokk, il est possible de procéder à une « évaluation inversée » de manière productive et sans risque. Elle a donné cinq conseils à garder à l’esprit pour gérer les situations dans lesquelles vous estimez qu’il est essentiel de faire part de vos commentaires à vos supérieurs, mais où vous ne voulez pas vous exposer.

#1. Exprimez-vous avec tact

Candice Pokk recommande d’éviter ce qu’elle appelle « le sandwich de feedback » et de commencer simplement par une remarque positive. Elle suggère de partager quelque chose de positif que votre supérieur a mis en place et qui a bien fonctionné, ou de mentionner l’impact qu’il ou elle a eu sur l’entreprise avant de passer à vos commentaires.

« La plupart des gens font de leur mieux pour faire avancer les choses dans l’entreprise », souligne-t-elle. « Montrer un certain enthousiasme pour ce qu’ils font bien et reconnaître leurs réussites avant de leur dire ce qu’ils peuvent améliorer peut grandement contribuer à maintenir la relation et à garantir que le feedback sera bien reçu et mis en œuvre. »

Lorsque vous communiquez avec bienveillance et souci du bien commun, votre message a plus de chances d’être reçu de manière positive. Commencer par une critique ou une perspective négative pourrait mettre la personne sur la défensive, faire en sorte que vos commentaires tombent dans l’oreille d’un sourd et potentiellement détériorer votre relation.

#2. Soyez stratégique dans votre message et le choix de son destinataire

« Avant de partager un commentaire, assurez-vous qu’il est utile et approprié pour son destinataire », conseille Candice Pokk. « Il doit également tenir compte du contexte général et des répercussions potentielles de la diffusion de cette information. » À titre d’exemple, elle recommande que si vous souhaitez partager un commentaire avec un membre de la haute direction, celui-ci doit être pertinent par rapport au poste et au portefeuille de cette personne.

« Souvent, les commentaires que vous jugez initialement essentiels pour une personne s’avèrent plus adaptés à quelqu’un d’autre qui a une expérience quotidienne plus directe du problème, tout en ayant l’autorité nécessaire sur le travail », note-t-elle. « Vous voulez que vos commentaires renforcent leur engagement, alors assurez-vous qu’ils sont adressés à la bonne personne. »

Elle met également en garde contre le fait que, dans certains cas, le fait de partager vos commentaires ne sera pas forcément bénéfique pour la personne qui les reçoit. Dans ces cas-là, elle recommande de garder vos commentaires pour une autre occasion.

#3. Adaptez la conversation à votre relation

Candice Pokk souligne l’importance d’adapter les commentaires à la personne. Elle explique que vous pouvez le faire en vous demandant si vous avez eu des contacts réguliers avec cette personne, si vous avez développé un capital social important et si elle sait que vous avez son intérêt à cœur. Si tel est le cas, elle explique qu’un dialogue franc serait approprié. En revanche, s’il s’agit d’une personne avec laquelle vous avez peu d’interactions, elle recommande de procéder avec prudence et de vous demander si quelqu’un d’autre serait mieux placé pour partager cette information avec cette personne.

#4. Choisissez le bon moment

« Le feedback doit être donné le plus près possible de l’incident qui l’a provoqué », selon Candice Pokk. « Donnez-le à un moment où le destinataire sera réceptif et libre de toute distraction. Cela est particulièrement important lorsqu’une situation spécifique ou urgente se présente. Attendre trop longtemps pour donner le feedback peut signifier que l’occasion de corriger la situation n’est plus possible ou que la personne ne se souviendra plus des circonstances. Dans ces cas-là, le temps est un facteur essentiel pour donner du feedback. »

Elle ajoute qu’il faut garder à l’esprit que personne n’aime recevoir du feedback en public. « Au début de ma carrière, j’ai entendu parler d’un cadre qui se vantait de critiquer ouvertement son équipe lors des réunions », raconte-t-elle. « Inutile de dire que ses commentaires n’étaient pas bien accueillis et que sa réputation en a souffert. »

#5. Privilégiez la clarté et la concision

Candice Pokk recommande d’être extrêmement clair dans vos messages et de les formuler de manière concise et constructive. « Plus c’est court, mieux c’est », affirme-t-elle. « Répétez votre discours à l’avance pour vous assurer qu’il est succinct et qu’il ne contient pas de détails inutiles qui détournent l’attention du message que vous souhaitez faire passer. »

Une dernière remarque sur la manière de faire un feedback à votre supérieur

Des études montrent que les commentaires les plus importants pour les employés sont ceux de leur supérieur, qu’ils soient positifs ou négatifs, à condition qu’ils soient constructifs. La méthode dite du « sandwich » n’est peut-être pas idéale, mais être un bon manager implique sans aucun doute de donner des avis équilibrés sur le travail de ses employés. Les règles tacites qui régissent le lieu de travail sont source de malentendus et de déconnexion entre les employeurs et les employés.

La communication et l’honnêteté sont un processus réciproque qui nécessite un équilibre entre les deux parties. Candice Pokk recommande une évaluation inversée des performances. Ainsi, lorsque vous faites un feedback à votre patron, le meilleur moyen de faire passer votre message avec facilité est peut-être d’utiliser les conclusions scientifiquement prouvées d’une perspective équilibrée entre négatif et positif et un style similaire à celui de votre employeur (en supposant qu’il soit équilibré), car son style habituel lui est évidemment familier et confortable.

Une contribution de Bryan Robinson pour Forbes US, traduite par Flora Lucas

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