À l’occasion de l’Inclusiv’Day 2025 : la Supply Chain en mouvement pour une performance inclusive

Dans un monde en quête de sens, de justice sociale et d’équilibre, l’entreprise inclusive devient un véritable moteur de transformation. L’Inclusiv’Day, qui se tiendra le 14 mai 2025, à Paris La Défense Arena, est un moment fort pour rappeler que l’inclusion ne doit plus être un sujet périphérique, mais une priorité stratégique. Elle engage une responsabilité collective et redéfinit les contours d’un progrès à la fois économique et humain.

Une contribution de Françoise Lieuré, Directrice de projets chez France Supply Chain, et Madeleine Deby, Human Resources Manager chez Chep

Les chiffres témoignent d’une dynamique positive : selon le baromètre AFL Diversity BVA People Consulting sur la perception des politiques DEI (Diversité, Équité et Inclusion), 80 % des salariés interrogés constatent des initiatives concrètes dans leur entreprise, et 76 % estiment que leur entreprise a progressé sur ces sujets.

Analyse en six axes.

Diversité, équité, inclusion : trois piliers à incarner

La diversité dépasse la simple représentation. Elle implique la reconnaissance active de toutes les singularités : âge, handicap, origine sociale ou géographique, parcours de vie atypique. L’équité, quant à elle, repose sur des solutions adaptées à chacun·e, afin de garantir une égalité réelle des chances. Enfin, l’inclusion consiste à faire en sorte que chaque collaborateur·rice se sente légitime, écouté·e, et pleinement acteur·rice de la vie et de la stratégie de l’entreprise.

Des actions concrètes portées par le terrain

Chez France Supply Chain, notre engagement en faveur de l’inclusion prend forme à travers un Lab RH (Richesses Humaines) actif et proche du terrain. Nous y développons des communautés engagées, qu’il s’agisse des femmes, des jeunes ou encore de personnes engagées vers un but commun malgré des profils variés : DRH, recruteurs, managers, enseignants-chercheurs, etc.

Madeleine Deb de Chep explique « au sein du Lab, nous aurons la possibilité de faire en sorte que ce sujet soit diversifié et traité le plus largement possible. Participer à ce panel devrait nous permettre d’apprendre les uns des autres, de faire émerger des idées. Nous pouvons nous inspirer mutuellement ».

Le dialogue, clé de transformation durable

Repenser les processus de recrutement est une première étape, mais ne suffit pas à garantir une véritable inclusion. Ce qui transforme durablement les organisations, c’est la culture du dialogue, de la sensibilisation et de l’écoute active. Des campagnes sur les comportements sexistes et le harcèlement, soutenues par des formations en ligne, des baromètres internes et des mises en situation concrètes, permettent aux collaborateurs de mieux comprendre les limites à ne pas franchir et d’adopter des comportements plus respectueux au quotidien. Ces actions offrent des repères précieux pour instaurer un climat de travail sain et inclusif.

Dire “miss” à une jeune fille, par exemple, n’est pas acceptable. Mais encore faut-il en avoir conscience. Ces outils offrent des repères clairs sur les limites à ne pas franchir.

Inclusion et performance : un binôme gagnant

Faire du handicap un atout professionnel, c’est refuser que la différence soit perçue comme une faiblesse. C’est aussi miser sur la richesse des parcours pour stimuler l’innovation, renforcer la cohésion et améliorer la performance collective. L’inclusion n’est pas une contrainte : c’est une force pour l’avenir.

Promouvoir l’inclusion, c’est aussi renforcer l’attractivité des métiers et donc attirer tous les talents vers la Supply Chain. « L’adaptation et la gestion du capital humain sont parmi les vecteurs majeurs de performance des fonctions supply chain » souligne Françoise Lieuré.

L’âge, un angle mort à dépasser

La diversité générationnelle reste trop souvent négligée. Passé 55 ou 58 ans, de nombreux cadres expérimentés se heurtent encore à des préjugés : « pas assez d’énergie », « pas nés à l’ère du numérique », « bientôt à la retraite ». Ces stéréotypes nuisent non seulement aux individus, mais aussi aux entreprises qui se privent ainsi de compétences précieuses. Il devient urgent de changer les mentalités : l’âge ne doit plus être perçu comme un handicap, mais comme une richesse à valoriser.

D’après une étude de l’Unedic, les chances de retrouver un emploi durable diminuent avec l’âge. Le décrochage est particulièrement marqué à partir de 56 ans, en raison de préférences d’embauche, d’un décalage perçu des compétences ou de discriminations liées à l’âge.

Un appel à l’action collective

En ce 14 mai, mobilisons-nous. Car bâtir une société plus inclusive ne se décrète pas : cela se construit, jour après jour, dans les entreprises, les actes concrets, et surtout dans nos convictions.

Nous appelons l’ensemble de la communauté professionnelle à s’engager à nos côtés. Travaillons ensemble pour que le handicap ne soit plus jamais un frein à l’épanouissement professionnel. Faisons de la diversité une richesse, et de l’inclusion une réalité concrète dans chaque entreprise.

C’est en valorisant la diversité, en unissant ses forces et en agissant ensemble que nous pourrons bâtir un monde du travail plus juste, plus humain, et véritablement épanouissant pour toutes et tous.

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