Collaborateur, manager et DRH ont parfois des intérêts divergents. Pas toujours facile pour cette dernière d’aplanir les dissensions tout en projetant l’organisation et ses humains sur le long terme. Mais bonne nouvelle, l’intelligence artificielle, la blockchain ou la réalité virtuelle mettent désormais de l’huile dans les rouages.

 

Les relations humaines – et c’est heureux – ne se limitent pas à la seule Direction des Ressources Humaines. Une organisation doit composer avec deux autres parties prenantes : le collaborateur et le manager. Si le premier est en quête de reconnaissance (et pas seulement pécuniaire), d’équilibre entre vie personnelle et professionnelle, de transparence et, enfin, de sens, le deuxième se focalise plutôt sur la performance et l’engagement de ses collaborateurs afin d’atteindre ses objectifs. La DRH doit concilier ces deux mondes et prendre en compte les souhaits légitimes des individus mais aussi les contraintes de performance du management tout en se projetant sur le long terme et en se conformant à la législation.

Pour arriver à aligner les planètes et favoriser l’épanouissement de toutes ses parties prenantes, la Direction des Ressources Humaines doit aider l’entreprise à devenir à la fois citoyenne, apprenante, horizontale et frugale.

Citoyenne parce qu’un collaborateur est un consommateur et un client – on le sait – mais aussi un citoyen du monde. Dans sa quête de sens, il cherche à s’inscrire le plus possible dans la politique et les actions responsables de son employeur. La mise en place de pratiques telles que le mécénat de compétences permettent au collaborateur de se sentir pleinement utile en valorisant son expertise au sein d’une association à but non lucratif. Plus engagé, le salarié sera plus performant et le turn-over baissera mécaniquement. Le mécénat de compétences constitue bien évidemment un facteur d’attractivité dans toute bonne stratégie de marque employeur, notamment pour attirer les Millennials.

Apprenante, l’entreprise doit s’adapter aux mutations en cours, sociétales et technologiques. L’intelligence artificielle est appelée à transformer en profondeur la plupart des métiers que nous connaissons. L’obsolescence programmée des savoirs est engagée, la DRH doit s’atteler à développer les méta-compétences – c’est-à-dire apprendre à apprendre. Les compétences comportementales (soft skills), comme l’autonomie, l’esprit d’initiative, le relationnel ou la capacité à travailler en équipe, l’emportent désormais sur les compétences techniques (hard skills). Dans ce contexte mouvant, les plans de formation annuels, où les employés ne peuvent choisir un stage qu’au sein d’un catalogue de formations éligibles doivent être amendés.

Horizontale, car il faut en finir avec les systèmes hiérarchiques pyramidaux et leurs lourdeurs bureaucratiques. De nouvelles méthodes de travail se diffusent comme les méthodes agiles ou les concepts d’entreprise libérée et d’holacratie, qui infusent l’intelligence collective – un levier de transformation considérable. Dans ce modèle, tous les collaborateurs sont invités à contribuer à l’innovation sachant que les idées formulées par le terrain ont plus de chances d’être déployées et adoptées. Le manager passe de son côté d’une posture de chef à celle de coach. Cette intelligence collective ne doit pas, pour autant, être une manière d’échapper à ses responsabilités. Le manager doit prendre les bonnes idées et trancher.

Frugale, l’entreprise doit l’être. L’époque des chantiers pharaoniques est révolue. La gestion de projets en cycle en V, et son fameux “effet tunnel”, a conduit à trente ans de projets informatiques en échec, éclatant les délais et les budgets ou ne répondant pas à la demande. En procédant par itérations successives, les méthodes agiles et DevOps permettent aujourd’hui de concevoir une application au plus proche des enjeux métiers, de réduire son time to market et de la faire évoluer dans le temps. Mais travailler en cycles courts suppose de l’humilité. Il faut expérimenter, procéder par essais-erreurs, rectifier le tir en fonction des retours utilisateurs. Bref, l’échec devient un mode d’apprentissage pertinent.

 

L’IA va libérer le collaborateur des tâches répétitives

Le numérique permet d’activer l’ensemble de ces leviers. Les solutions collaboratives en mode SaaS permettent de diffuser l’information sans limite et à tous, sédentaires ou nomades, assurant une coopération de bout en bout. La blockchain garantit, elle, l’authenticité et la transparence de l’information. Pour favoriser l’engagement, l’expérience collaborateur doit, par ailleurs, être la plus intuitive possible. Le salarié veut retrouver le même “look and feel” que les outils qu’il utilise à la maison. Avec l’apport des experts en design (UX/UI), l’interface des applications RH a heureusement largement gagné en ergonomie.

L’intelligence artificielle va, elle, répondre pour partie à la quête de sens du collaborateur. Les robots – chatbots, Robotic process automation (RPA) – éliminent les tâches chronophages et répétitives, permettant à ce dernier de se concentrer sur des missions à plus haute valeur ajoutée et de monter en compétences.

En ce qui concerne la formation, l’e-learning et les Moocs favorisent déjà la diffusion des savoirs et l’autoformation. L’étape suivante sera la formation immersive avec les technologies de réalité virtuelle et de réalité augmentée. Casque vissé sur la tête, un technicien de maintenance va, par exemple, reproduire les gestes à accomplir, les répéter à l’envi, s’autoriser des erreurs sans avoir immobilisé un équipement ou un site. Le futur est à nos portes et la DRH a tout intérêt à le saisir.

 

Par Christophe Maillet, Vice-Président en charge des offres dédiées à la DRH chez CGI