La promesse d’une rémunération élevée ne suffit plus pour garantir fidélité et engagement des collaborateurs. Retenir ses talents est devenu critique autant que stratégique, notamment dans certains secteurs où les ressources se font rares. Les entreprises cherchent ainsi à s’inscrire avec eux dans une symétrie des attentions, afin de répondre à de nouvelles attentes en matière d’évolution professionnelle, de qualité de vie au travail et de sens donné à leurs missions. De nouvelles méthodes plus globales émergent, organisées autour de 4 leviers qui doivent être activés simultanément pour garantir fidélité et engagement. Par Rafaël de Lavergne.

La rémunération en question


Dans un monde où le salaire ne fait plus tout, de nouveaux modèles s’imposent, tels que celui de l’Equity plus en phase avec notre époque. Dans ce mécanisme de rémunération, en plus de la partie variable constituée de primes à la performance, on voit apparaître une distribution d’actions ou de stock-options progressive, étalée sur une durée moyenne de 4 ans. Concrètement, en plus de son  salaire fixe, le collaborateur perçoit 25 % du total des actions, qui lui ont été promises à la signature de son contrat, à la fin de sa première année dans l’entreprise, puis 25 % tous les ans jusqu’à atteindre la totalité de son portefeuille.
Ce dispositif est déjà très populaire dans les start-up, qui ne disposent pas des moyens financiers de grands groupes pour attirer des talents, et trouvent dans ce modèle de nombreux avantages. Non seulement il protège leurs intérêts, mais il implique aussi l’employé dans l’aventure entrepreneuriale et dans son succès. Facteur de motivation, l’Equity est également vecteur de fidélisation : les collaborateurs étant en effet plus incités à rester pour obtenir la totalité de leurs actions.

Donner du sens à ses objectifs

Au-delà d’un salaire attractif, de plus en plus de salariés souhaitent que leur entreprise les aide à grandir. Elle doit devenir ce lieu d’épanouissement professionnel où les compétences et l’expertise se développent. Outre la formation et la gestion de plans de carrière, Frédéric Laloux dans son ouvrage « Réinventons les organisations » explore de nouvelles formes de management qui vont dans ce sens.

Parmi celles-ci, l’holacratie qu’il décrit comme un système horizontal, dans lequel chaque individu définit lui-même ses domaines de compétences et de responsabilités. Au fur et à mesure de son évolution dans l’entreprise, émergent de nouvelles responsabilités qui pourront être indépendantes des compétences initiales. L’objectif est de parvenir à un fonctionnement optimal où chacun effectue la mission qui lui convient le mieux. 

D’autres systèmes, tels que les OKR (Objectif Key Result) sont également particulièrement  intéressants à étudier. Ils consistent à définir, avec les collaborateurs, des objectifs précis et chiffrés dans le temps, à l’échelle de l’entreprise, puis de les fragmenter par Business Unit, par équipe et, enfin, par individu. Cet arbre aux multiples branches donne au salarié une vision globale de son organisation et lui permet de comprendre précisément son impact sur celle-ci. Un dispositif d’autant plus engageant, que le salarié a participé à la définition de ses propres objectifs.

L’homme, d’abord un animal social Au cœur de ces mécaniques, l’entreprise doit s’efforcer de comprendre quelles sont les attentes de chaque salarié d’un point de vue émotionnel. Aujourd’hui, la plupart des organisations, quelle que soit leur taille, mettent à disposition de leurs salariés de nombreux avantages (salle de gym, massages, cours de yoga…). Parmi eux, le célèbre « ticket resto ». Or, force est de constater que celui-ci est plus souvent utilisé le week-end au supermarché que pour un déjeuner entre collègues. Or, offrir à manger à un salarié sur son lieu de travail c’est lui envoyer un message puissant : « tu es chez toi ».

La cafétéria devient dès lors un lieu d’émotions, de partage, de cohésion, de fidélité. Seulement, de nombreuses entreprises le délaissent…À tort ! Connectés en continu à leur smartphone et à leur ordinateur, les collaborateurs ont besoin d’un endroit où se retrouver physiquement. Ce n’est pas sans raison que chez Google, aucun bureau ne se trouve à moins de 30 mètres d’un espace de restauration. La cafétéria représente un espace de convivialité unique, où un développeur peut échanger avec un responsable marketing ou un commercial, où l’attachement émotionnel à l’entreprise prend forme. Il est donc essentiel de le rendre à la fois accueillant et personnalisé, afin que tout le monde s’y sente bien et s’y retrouve.

 

Une mission d’entreprise à déterminer

Dernier levier à activer pour une meilleure fidélité, celui du respect de l’individu et du monde dans lequel il vit. L’entreprise doit s’intéresser sur le sens qu’elle met dans ses activités. Des start-up comme Yuka ou​ Too Good to Go parviennent à attirer des talents pointus, car leur modèle est fondé sur un engagement fort : celui d’aider les gens à mieux manger pour la première et à moins gaspiller pour la seconde. À une époque où les préoccupations environnementales et de responsabilités sociétales sont au cœur des enjeux de notre société, cette quête de sens est fondamentale pour l’attractivité et la rétention des salariés, notamment des plus jeunes.

La  mission de l’entreprise doit donc avoir un impact positif sur le monde et dans le respect de l’individu. Ces valeurs aujourd’hui sont exacerbées par des sites comme Glassdoor, véritable miroir donné aux entreprises, et les obligent à changer sur ces questions.

L’entreprise qui évoluait jusqu’alors dans un milieu très rationnel avec le salaire comme facture n°1 de la fidélité des salariés n’est plus. Il lui faut s’adapter à un nouveau monde, adopter une vision à 360° en travaillant sur la formation, le management, l’engagement, le sens, la convivialité et le rapport au monde. Ce rôle social et sociétal va devenir prédominant dans les années à venir. Charge donc à l’entreprise d’activer les bons leviers, afin de parvenir à engager ses salariés et à réaliser ses ambitions.

 

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Tribune libre par Rafaël de Lavergne, CEO de TOTEM