Les femmes ne sont pas les seules à se sentir consternées par les récentes histoires faisant état d’un sexisme rampant, de harcèlement et de représailles, au sein d’entreprises technologiques américaines comme Uber et Tesla, ou de sociétés d’investissement, américaines également, telles que 500 Startups et Binary Capital. Nous avons été contactés par de nombreux hommes s’interrogeant sur la façon dont ils peuvent personnellement participer au changement de cette culture professionnelle contre-productive, et promouvoir la diversité.

L’implication de chacun de ces hommes n’a jamais été aussi nécessaire. Les femmes et les minorités sont les premières voix qui s’élèvent contre la discrimination et les mauvais traitements, alors même que la revue américaine Harvard Business Review rapporte que ces derniers (les membres de minorités et les femmes) sont souvent pénalisés lorsqu’ils prennent parti pour la diversité, quand les hommes blancs eux, ne le sont pas. Pourtant, une étude du cabinet de conseil McKinsey portant sur 366 entreprises a mis en lumière le fait que les entreprises présentant une diversité ethnique et une diversité des genres étaient respectivement de 35% et 25% plus enclines à atteindre le succès financier. La création d’un environnement ouvert donne non seulement accès à un plus grand panel de talents, mais elle débouche également sur des bénéfices plus élevés.


Encouragés par le désir d’action manifesté par les hommes qui nous ont contactés sur le sujet, nous avons compilé une liste de cinq pas que chaque homme pourrait faire afin de soutenir les femmes dans le secteur de la tech, y compris les femmes de couleur, les membres de la communauté LGBT (lesbiennes, gays, bisexuels et transsexuels), les mères et autres sous-groupes qui rencontrent des obstacles plus grands que jamais. Ces suggestions prennent source dans nos propres expériences professionnelles et dans nos recherches sur les préjugés inconscients.

1. Rechercher et promouvoir le travail technique des femmes

Tout comme leurs homologues masculins, les femmes qui décident de travailler dans la tech sont des geeks, des intellos et des bricoleuses qui aiment construire des objets de technologie. Néanmoins, même lors de la lecture de manuscrits identiques, les travaux réalisés par les hommes sont perçus comme plus convaincants, plus factuels et logiques que les travaux des femmes, comme l’indique une étude menée par les établissements américains Harvard, Wharton et MIT.

Dès lors que l’on est conscient de cette injustice dont la base est un préjugé, l’une des façons de la contrer est de rechercher activement l’expertise technique des femmes, et de la promouvoir ; de fait, les femmes sont souvent moins visibles que des hommes aux compétences égales. Lorsque vous voyez une collègue faire un travail épatant, contribuez à ce que son travail soit reconnu de la même manière que l’est celui des hommes dans votre entreprise. Lorsque vous vous trouvez à un événement professionnel, posez aux femmes les mêmes questions à propos des projets techniques et des intérêts professionnels que celles que vous posez aux hommes. De nombreuses femmes ingénieurs sont prises par erreur pour des personnes travaillant dans la branche marketing, ressources humaines, ou à des niveaux mineurs de la hiérarchie de leur entreprise, quand elles sont pourtant des technologistes rompues à l’exercice de leurs fonctions.

2. Pour les entretiens, établissez des standards de rubriques spécifiques et pérennes en fonction desquels interroger et évaluer les candidats

Les pratiques d’entretiens désorganisés et négligés ont des répercussions hautement néfastes sur les femmes, les personnes de couleur et les candidats de la communauté LGBT, car le manque de procédures et de standards fiables laisse de la place à l’expression de préjugés inconscients dans le processus de recrutement. Ironiquement, une étude de l’université américaine Yale montre que le fait de se convaincre de sa propre objectivité est corrélé à la manifestation encore plus importante de préjugés. Des critères prédéterminés et spécifiques sont essentiels pour des entretiens plus justes et fructueux.

L’ingénieure Julia Evans a rédigé une excellente publication de blog dans laquelle elle détaille comment elle a créé une procédure d’évaluation des candidats lors d’entretiens téléphoniques qui fut par la suite adoptée en tant que standard d’entretien de l’entreprise. Les pratiques standardisées peuvent aider à mettre le doigt sur dles erreurs telles que l’idée que la confiance en soi d’un candidat est un signe de compétence, ou sur le fait pour le recruteur d’embaucher des gens parce qu’ils pensent et agissent comme lui.

Au-delà des entretiens, d’autres domaines peuvent bénéficier de standards de procédure, comme par exemple les bilans de performance. Plutôt que de vous attaquer à tous ces domaines en même temps, choisissez-en un à la fois sur lequel vous concentrer.

3. Exprimez-vous lorsque vous êtes le témoin de commentaires offensifs ou d’interruptions de parole

De nombreuses études ont révélé que les femmes étaient plus souvent interrompues que les hommes lors de réunions, bien que les hommes prennent généralement plus la parole lors de ces échanges professionnels. Vous pouvez changer ce schéma en agissant contre les interruptions, notamment en demandant à ce que les remarques interrompues soient complétées, de la manière suivante “Jean, avant que tu partages ton point de vue, j’aimerais entendre Déborah exposer la suite de son idée.” Même si vous ne travaillez qu’avec des hommes, avoir pour pratique une communication équitable permet à l’équipe entière d’être valorisée par le partage d’idées de manière juste.

Il est aussi répandu, dans les secteurs dominés par les hommes, de faire des commentaires dégradants ou inappropriés à propos des femmes ou des collègues non blancs lorsqu’ils ne sont pas présents (ou même lorsqu’ils le sont). Agir de la sorte a pour effet de compromettre leur crédibilité professionnelle en soulignant des détails qui n’ont pas de lien avec les compétences techniques ou l’expérience. Personne n’apprécie d’être jugé publiquement pour avoir des rondeurs ou un style vestimentaire dépassé, et encore moins de voir de tels commentaires impacter la perception qu’a un collègue du travail que l’on fait.

Dénoncez ce type de comportement, au moyen de simples phrases comme “dans cette entreprise nous ne cautionnons pas ce genre de pratiques.” Le fait de vous exprimer dans une situation de ce genre peut faire de vous l’objet de moqueries, être accusé de n’avoir pas de sens de l’humour, ou on peut encore vous demander de vous “détendre”. C’est difficile, mais c’est aussi l’expérience que les femmes et les minorités font au quotidien lorsqu’elles réclament un traitement plus approprié et plus empathique. Si vous ne vous exprimez pas, votre silence pourrait être interprété comme un acquiescement tacite ou un traitement irrespectueux.

4. Ecoutez les récits dénonçant des comportements sexistes ou de harcèlement

La plupart d’entre nous souhaite agir dans le sens d’une diminution du racisme et du sexisme mais n’est tout simplement pas au courant des incidents qui surviennent en la matière dans l’entreprise. Pour chaque histoire de sexisme partagée publiquement, des douzaines sont ignorées. Katrina Lake, de l’entreprise américaine Stitchfix, fut contrainte de signer un accord de confidentialité après avoir signalé un harcèlement sexuel dans son entreprise. Le recours aux accords de confidentialité et aux closes de non-dénigrement pour réduire les victimes au silence est une pratique courante. Les femmes sont menacées de procès, de représailles, et d’humiliation publique.

Les coûts professionnels et émotionnels résultant de la mise en lumière d’actes discriminatoires sont élevés. Les femmes qui font le pas doivent souvent être absolument exemplaires pour être crues, et sont même souvent accusées de se servir du sexisme pour obtenir des avantages professionnels ou financiers. Plusieurs occurrences de harcèlement peuvent sembler mineures de manière isolée, mais ont un impact destructeur lorsqu’elles sont cumulées avec le temps.

Les histoires de dirigeantes du secteur technologique comme Tracy Chou, Susan Fowler, Erica Joy, Julie Pagano, Cate Huston, Cheryl Yeoh, Kennedy Cooke-Garza, February Keeney et beaucoup d’autres appellent tragiquement à changer cette dynamique. Presque chaque femme du secteur de la tech a fait l’expérience de harcèlement sexuel explicite et de comportements condescendants motivés par le genre de la victime. Il est donc important de prêter l’oreille avec empathie plutôt qu’avec jugement et scepticisme.

5. Puisez dans les ressources constituées par les experts de la diversité dans l’entreprise

Si vous souhaitez accélérer les changements en matière de diversité dans votre lieu de travail, vous pouvez vous tourner vers les experts qui ont des années d’expérience dans le combat pour la diversité dans le monde professionnel. Les associations comme l’AFMD (Association Française des Managers de la Diversité) peuvent fournir un soutien important et indiquer des pistes fiables, que ce soit pour vous-même ou directement pour votre entreprise.

Dès lors que vous serez plus au fait de l’incroyable diversité de talents qui existe dans le secteur de la tech, vous trouverez sans doute étrange que les conférences technologiques annoncent des programmations composées exclusivement d’intervenants de sexe masculin, ou que des articles portant sur l’intelligence artificielle réfèrent à 60 hommes du secteur et à absolument aucune des femmes contribuant également aux avancées en la matière.

Ensemble, nous pouvons combattre les préjugés et la discrimination ravageuse. Si plusieurs de ces actions peuvent être difficiles à engager, sur un plan personnel comme sur un plan professionnel, le fait de les réaliser petit à petit et chaque jour aura pour résultat des changements notables dans la culture de votre entreprise. Ces changements feront du secteur de la technologie un secteur plus accueillant pour chacun.