4 Moyens Actuels Pour Recruter Les Perles Rares

Digitalisation des ressources humaines et automatisation sont des expressions qu’on voit partout, quitte à s’y perdre dans un langage très abstrait. Loin d’être lointaine et pure fiction, l’automatisation n’est-elle pas déjà présente et accessible dans le recrutement ?

 

Qui n’a jamais programmé ses messages automatiques d’absence ? Qui n’utilise pas son téléphone pour toute question, en adoptant le réflexe « maintenant j’ai Google » ? Le e-commerce, avec des sites comme Amazon, analyse le comportement d’un utilisateur et lui propose des suggestions personnalisées pour lui fournir la meilleure expérience client. Du côté de l’emploi et des RH, à l’heure où les métiers évoluent, les compétences deviennent hyper spécialisées et très vite obsolètes, quels apports de ces nouvelles pratiques ? 

1. Gérer 400 candidatures pour un poste : ce que nous apprend l’e-commerce

Et oui, il s’agit bien de l’industrialisation de la fonction RH. La question posée est : comment donner une expérience candidat humaine, tout en gagnant du temps sur des tâches souvent chronophages quasi irréalisables ?

Imaginez-vous chercher la paire de chaussures qui vous correspond. Une fois trouvée parmi plusieurs centaines de paires, vous remplissez un long, voire très long, formulaire pour enfin procéder à l’achat. A ce moment précis, vous recevriez un petit message. « Merci de votre choix. Nous ne manquerons pas de revenir vers vous si nous trouvons chaussures à vos pieds. Dans le cas contraire, passé un délai de 3 semaines, considérez que nous ne les avons pas ». Incompréhensible ? Pourtant, voici un bel exemple d’expérience candidat.

Pour gérer autant de candidatures et de réponses, le marketing nous apporte quelques solutions comme la segmentation des bases de mails des candidats. Des outils comme Mailjet permettent par exemple d’envoyer des réponses semi-automatisées par « campagnes » de recrutement. Le temps gagné sur cette automatisation permet ainsi de personnaliser ce qui doit l’être.

Le message classique de réponses aux candidatures peut alors être optimisé pour faire passer l’image et l’identité de l’entreprise. Attention toutefois à ce que l’image renvoyée corresponde à la réalité du recrutement et de l’expérience du collaborateur par la suite.

 

Une vision d’ensemble et une prise de recul sont donc nécessaires en amont du process de recrutement, mais que de temps gagné ensuite dans le traitement quotidien des candidatures.

 

2. Chatbots : fiction ou réalité ?

85% des requêtes seraient traitées par un robot d’ici 3 ans seulement³. Pour mieux comprendre de quoi il s’agit, voici deux types de chatbots.

• Un moteur sur une base d’intelligence artificielle. Dans ce cas, le bot essaie de comprendre la question posée par l’internaute et adapte sa réponse. Le moteur apprend et s’améliore avec le temps pour affiner ses réponses. Moteur assez fiable, il nécessite malgré tout un dispositif long et assez lourd à mettre en place.
• Les moteurs de « règles ». Les réponses sont paramétrées en fonction d’un certain type de questions. A chaque question, correspond une réponse type, « récitée ». Ce type de bot n’apprend pas. En revanche, ce dispositif est simple et rapide à mettre en œuvre. Il est assez efficace, sauf si la personne s’éloigne des cas de questions répertoriées.

Dans le cas du recrutement, recourir à un chatbot permet de délivrer un premier niveau d’informations ou de pré-qualifier des demandes de manière assez simple et peu onéreuse, si on ne fait pas appel à l’intelligence artificielle.

Il reste maintenant à trouver le bon candidat.

 

 

3. Le sourcing : trouver les candidats sans s’y perdre

D’après une étude réalisée auprès de recruteurs, 74% se plaindraient d’une multitude de sources pour trouver des CV¹. Les candidats sont en effet présents sur des CVThèques très disparates, généralistes ou spécialisées, mais aussi sur les réseaux sociaux. Or, plus le profil du candidat est pénurique et particulier, plus la démarche est ardue. Pour y faire face, mieux vaut analyser les retours sur investissement selon ces différents canaux et en fonction des profils visés pour sélectionner les plus performants.

Pour éviter de perdre du temps à qualifier des candidats, Page Monitor permet de suivre les évolutions de situation du candidat pour ainsi le recontacter au bon moment. Mais ce n’est pas tout ! On trouve en effet un nombre incalculable de solutions sur le marché RH (on s’y noierait !). Moteurs de recherche, solutions complètes de gestion de candidatures, ATS (Applicant Tracking System), outils prédictifs, ceux de pré-sélection comme l’entretien vidéo différé, les plateformes de solutions de mises en relations payantes pour les profils pénuriques comme l’IT… Dans cette course effrénée, pour ne pas s’y perdre, mieux vaut bien déterminer l’objectif recherché. Pour nous, avoir des outils compatibles ou mutualisés devient indispensable.

4. Optimiser sa marque employeur : tout se sait !

Veiller à sa notoriété, à son image de marque est essentiel. De nombreuses entreprises innovent dans leur recrutement, à l’image de Goldman Sachs qui a lancé une campagne de recrutement sur Spotify pour contre-balancer avec son image sulfureuse et déceler des talents répondants à ses nouveaux enjeux. Toutefois, rien ne sert d’avoir une belle marque employeur si « 60% des candidats abandonnent le processus de recrutement, le jugeant trop long et compliqué² ».

Partant de ce constat, de nouvelles solutions rh existent, à l’image de l’outil que nous portons et mis en place avec Manpower. Il permet de guider les candidats sur les opportunités du groupe ou d’une entreprise en adéquation avec leur profil, tout en leur offrant une expérience personnalisée inédite. L’intelligence artificielle en jeu analyse en effet les particularités du profil du candidat pour le positionner sur les offres les plus adaptées, ce, au-delà de la barrière des intitulés métiers et du langage.

 

Pour conclure, ces nouveaux outils ne sont pas l’apanage de grands groupes mais bien accessibles et concrets. Et si finalement, comme le dit un bloggeur spécialisé en recrutement, nous semblions aller vers de « l’auto-humanisation » ? Cette dernière nous permettrait de gagner du temps pour aller vers des actions à plus forte valeur ajoutée et humaniser tout ce qui doit l’être.

 

Sources :

¹ Etude LinkHumans

² Etude Career Builder

³ Citation Révolution RH