Dans le cadre de vos fonctions de management, de production et d’expertise, vous êtes de plus en plus amené à participer à des projets de changement. A noter qu’un cadre participe à 3 projets de changement par an en moyenne[1]. Dès lors se pose une question clé : Suis-je un bon manager du changement ? En lien avec cette interrogation : Quels sont mes points forts et faibles en gestion du changement ? Ce questionnement ne s’adresse pas uniquement aux spécialistes du changement qui accompagnent les différents projets mais à tous les managers.
Les limites du modèle de Kotter
Un premier niveau de réponse tient dans le modèle de Kotter dans son ouvrage Leading Change (Harvard Business School Press, 1996) lorsqu’il propose 8 actions clés : Créer l’urgence, Former une coalition, Créer une vision, Communiquer la vision, Inciter à l’action, Générer les victoires rapides, Consolider les succès, Ancrer le changement. Cette approche est très instrumentale avec une liste d’actions à mener pour partager un projet de changement avec son équipe. Cette approche n’intègre pas les notions de posture et comportement (soft skills) qui nous paraissent importantes et être au cœur de la compétence gestion du changement pour un manager.
Savoir, Savoir-faire, Savoir-être
En gestion des compétences le triptyque savoir, savoir-faire et savoir-être est une structuration bien connue. Le modèle de Kotter répond essentiellement au savoir-faire. Or les savoirs et les savoir-être nous semblent importants pour ancrer cette compétence dans le temps et de manière contingente. Une analyse des principales communications en gestion du changement[2] nous ont amenés à proposer la structuration suivante des compétences en gestion du changement pour les managers. Cette structuration et son contenu permettent de faire un diagnostic et de construire des programmes de formation.
Savoir : Des connaissances en théorie des organisations
- Avoir une lecture psycho-sociologique des organisations
- Avoir une lecture politique des organisations
- Connaître les étapes du changement
- Avoir une lecture des évolutions sociétales
- Connaître les processus d‘innovation et d’intelligence collective
Savoir-faire : Les étapes du changement
- Comprendre les résistances au changement
- Développer un argumentaire et des communications du changement
- Animer des groupes de travail
- Organiser des formations
- S’assurer de la réalisation du changement
Savoir-être : Leadership du changement
- Être déterminé pour l’obtention d’un résultat
- Cranter des petites victoires
- Faire preuve d’empathie et d’écoute
- Prendre des risques
- Laisser des marges de manœuvre et savoir intervenir
15 questions clés pour s’autodiagnostiquer
La structuration précédente peut être déclinée en questions pour procéder à un autodiagnostic et ainsi orienter les actions et les sujets de formation. A chaque question il est possible de répondre de 0 (non), 1 (oui un peu), 2 (oui), 3 (je maîtrise), 4 (je suis expert). A la fin votre score sera entre 0 et 60. Entre 0 et 30 vous êtes débutant(e), entre 31 et 50 vous êtes compétent(e) et entre 51 et 60 vous êtes expert(e). En fonction des évaluations vous orienterez les actions de professionnalisation par de la formation et du développement personnel (plus particulièrement pour les savoir-être).
Types | Questions |
Savoir :
| – Connaissez-vous des théories en sociologie des organisations ? – Connaissez-vous des méthodes d’analyse des jeux de pouvoir dans les organisations ? – Connaissez-vous les stratégies et méthodes d’accompagnement du changement ? – Connaissez-vous l’impact des évolutions sociétales sur le management ? – Connaissez-vous les méthodes d’innovation et d’intelligence collective ? |
Savoir-faire :
| – Savez-vous détecter les résistances au changement et faire un diagnostic d’un changement ? – Savez-vous construire un argumentaire et réaliser des actions de communication ? – Savez-vous animer des groupes de travail en mode collaboratif ? – Savez-vous organiser et animer des séances de formation ? – Savez-vous définir les indicateurs de changement ? |
Savoir-être :
| – Êtes-vous déterminé(e) pour l’obtention d’un résultat ? – Faites-vous l’effort de réaliser et produire des résultats intermédiaires du changement et de les valoriser ? – Savez-vous écouter et faire preuve d’empathie avec les différentes parties prenantes ? – Prenez-vous des risques de manière considérée dans vos décisions professionnelles ? – Acceptez-vous des temps de laisser faire et savez-vous intervenir quand cela vous semble pertinent ? |
[1] Autissier D. Moutot J-M., Méthode de Conduite du Changement, Dunod, 5 ème édition, 2023.
[2] Autissier D., Derumez I., Johnson K., Vas A., Conduite du changement : Concepts Clés, Dunod, 3 ème édition, 2018.
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